黄金定律
末位淘汰是企业绩效管理的一个组成部分，通常在企业的绩效考评后进行。“末位淘汰制”顾名思义是“将工作业绩靠后的员工淘汰掉”， 其实质是企业为了满足市场竞争的需要，在对企业员工的工作表现做出科学的评价后，进行分类或排序，并按照一定的比例标准，将最后几位予以调岗或辞退的行为，具体是指用人单位根据本单位的总体规划和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准，对一段时期内员工的工作绩效进行考核，根据考核的结果将一定百分比之内的员工从本岗位上予以淘汰的一种人力资源管理制度。
生命总有两种形式，或者燃烧，或者腐烂。初就业者时常提醒自己：要好学上进，不可庸庸碌碌！数年后回首间，足迹却尽是在这两条路间徘徊。朝九晚五之余，充斥着闲暇娱乐，不知不觉已被惰性控制。从“人性本恶”的角度看，惰性是人的一种本性，只要一有机会，懒惰、消极的苗头就破土而出，仅靠自觉是无法克服这一劣根性的。
故此，需以外在制度制约内在惰性。国企一向缺少好的激励措施，尤为需要一种铲除惰性、维持竞争力的机制。通常一套理想的激励制度需要以准确的岗位分析、详尽的工作记录、合理的绩效考核为基础，工作量较大，而“末位淘汰制”提供了一种快刀斩乱麻的激励方式，对于清除惰性分子有较好的“疗效”。
通用公司首席执行官韦尔奇指出：“我们把员工分成三类：前面最好的20%，中间业绩良好的70%和最后面的10%。在公司，最好的20%必须在精神和物质上受到爱惜、培养和奖赏，因为他们是创造奇迹的人。失去一个这样的人就要被看作是领导的失误——这是真正的失职。最好的20%和中间的70%并不是一成不变的。人员总是在这两类之间不断地流动，但是，依照我们的经验，最后的那10%往往不会有什么变化。一个把未来寄托在人才上的公司必须清除那最后的10%，而且每年都要清除这些人，只有如此，真正的精英才会产生，企业才会兴盛。”10%淘汰法制，在韦尔奇心目中有着重要的位置，它是保持通用电气活力的最主要源泉。也就是说，用人不仅仅要关注用好每个个别的人，而且还要关注企业用人的总趋势，造成有用的人才能够发挥作用，无用的人员得以淘汰的总态势。——这就是兵法之所谓“求之于势，不责于人”的用人之术。
对末位淘汰制存有一种偏见：只有不懂得如何确定考核标准的企业，才会使用这种简单、粗暴的淘汰方式。
此言差矣，海尔、许记集团都实行末位淘汰制，海尔的考核标准非常明确：“零缺陷”，即要求产品质量、顾客满意度百分之百。企业作为社会财富的生长点，拉动经济的发动机，不能以恒定标准判定企业人员合格与否，而要以强劲机制保证企业效率、竞争意识始终高于社会平均水平，单个企业的低效意味着个体的死亡，整体行业的低效则宣告社会的衰退。葛鲁夫当年提出“只有偏执狂才能生存”，就是对这种竞争法则的阐释。
在“末位淘汰”的运作方式下，人人充满危机感，每个工作日、甚至每个工作时都是一种竞争和较量的过程，只有更为优秀的人才才能留在公司内部，留下的人也必须斗志昂扬，不断前进，企业所期望的“沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春”的局面才能够出现。
自然，这种不讲情面的淘汰机制必然造成部分人员处境困难。尤其在当今经济低迷的情况下，我们经常看到有关失业者和低收入者困境的报道，同情之余，作为一个企业，恐怕对这种整体环境的恶化无能为力，正如为了保全整个救生艇，必须放弃一部分人的生命一样，这是自然界残酷的生存法则。
淘汰人员到哪里去，企业内部可以设立数级筛选分流网，上层淘汰人员进入下层，与该层同等待遇和考核、升降，直到到达最适合他的岗位。没有合适层级可供缓冲的，最终淘汰出企业。
心理学的压力理论和奥运会的世界记录不断被打破的事实说明：人只有经历竞争淘汰，才能发挥自身的极限能力，员工队伍中时刻保持的几分压力，会成为员工进步的动力。而且企业只有不断精简不合格员工，才能不断提高竞争力，最终成为业界的优胜者。
【智慧悟语】
实行末位淘汰制，给员工一定的压力，就是在不断挖掘员工的潜力，是企业在竞争中获胜的重要保证。
