在人才管理上，在企业管理上，劣币驱逐良币的现象很普通，也很麻烦。
在一个企业创建之始，往往是积极向上的“良币”在主持工作，发挥着主导作用，也吸引着更多的“良币”的加入，这样会形成一段时间的良性循环。
经过一段时间后，企业发展到一定规模，此时大家的积极性会逐渐减弱，惰性开始起作用，这时劣币开始在良币的队伍中出现，或者某些原来的良币变成了劣币，又或者是新加入的成员中出现了劣币。
长久下去，高素质员工（良币）的数量相对下降，低素质员工（劣币）的数量相对上升，尤其是大量的劣币员工上升到较高的岗位上时，格雷欣法则便开始发生作用。
最后，企业效益下滑，当企业开支捉襟见肘时，员工薪酬水平普遍下降。由此导致员工薪酬水平下降与企业效益下滑的恶性循环—劣币大量驱逐良币，格雷欣法则完全发挥其作用。
这就要求企业领导者在创业之初，招聘人员时就注意选择“良币”。下面的这个事例可以更深刻地说明这一点。
春秋时代，齐桓公的霸业很大程度上得力于相国管仲。有一次，齐桓公与管仲聊起马棚的工作，管仲说：“其实作为马夫，最难的是搭建马棚的栅栏。先用弯曲的木料编排，以后就都要求用弯曲木料，弯曲木料都编上了，笔直的木料就用不上了；先用直木料编，以后就都要求用直木料，直木料都编上了，弯曲木料也就用不上了。”
管仲的话给了齐桓公极大的启示，这其实是在告诉他一条用人之道：用人之道贵在慎始，曲直不相容而相斥，在开始的时候就必须慎重选择。开始用了良币，劣币就难以进入；开始时用了劣币，良币就会被挡在门外。
对于某些产品来说，其质量检测是比较简单的。各行各业都会有相应的客观标准，而人才这种特殊商品的优劣鉴定则要复杂得多，正如在企业运作过程中良币与劣币的相互作用一样复杂。
首先，人才是一个特殊的商品，很难有一套相对客观公正的评价体系。一般来说，品德和才干是一个人才应具备的是最重要的两个因素。有德无才，无法胜任工作、创造效益；有才无德，能够胜任工作，但会造成负面影响。德才兼备为最理想之人才。才干有一套客观的评判标准，如业绩等，可品德则需要较长的时间才能做出公允的评价。
其次，人是具有惰性的。在刚进入一个新环境时，一是出于保护自己、融入集体的需要会比较勤奋，时间长了，就会有些懈怠，良币用的时间长了也会磨损成劣币，何况人？二是环境对其潜移默化的影响，所谓“近朱者赤，近墨者黑”。三是公司制度人性化。太多的人为因素使劣币的去留变得复杂起来，也许曾经是“良币”，为公司做出过贡献；也许最近状态不太好；也许随着公司业务的调整，他有些不适应；也许他是领导的亲属；也许自己不愿意得罪人……在多种因素的影响下，驱逐一个“劣币”是很困难的。
如何走出上述怪圈，有效地遏制格雷欣法则呢？
首先是管理者自己不能磨损成“劣币”，不能有任何的懈怠。如果管理者自己以及创业元老精力衰退，有变成“劣币”的危险，则一定要及时把新的“良币”提拔到领导岗位上来，自己则可退居二线。
其次，对待“良币”一定要有足够的吸引力。留住“良币”，给予他们应有的待遇，同“劣币”有明显的区分，并且，在制度上给予足够的保证。
再次，对待任何“劣币”要有足够清醒的认识，即使不能及时将之清理出去，也一定要限制其发展，不能听任其形成规模。
