4. 期望理论
期望理论，又称“效价-手段-期望”理论，是由美国著名心理学家和行为科学家维克托·H·弗鲁姆（Victor H·Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。
期望理论是以3个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：工作能提供给他们真正需要的东西；他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；只要努力工作就能提高他们的绩效。这种需要与目标之间的关系用公式表示为
这种需要与目标之间的关系用过程模式表示如图1-2所示。
图1-2 期望理论
在这个期望模式中的4个因素，需要兼顾以下3个方面的关系。
（1）努力——绩效关系
如果我付出了最大努力，能否达到组织要求的工作绩效水平、是否会在绩效评估中体现出来？人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。
（2）绩效——奖励关系
如果达到这一绩效水平，组织会给我什么样的奖赏或报酬？即指个体经过努力取得良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。
（3）报酬——个人需要关系
这一报酬是否是我所急需的、对我重要吗？任何结果对个体的激励影响的程度，取决于个体对结果的评价，即奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。
