面对团队中的冲突，有几种通用的方法可借鉴：
1.“冷却”制怒。在激化的矛盾面前，一时又不好解决问题的情况下，作为冲突双方要理智地控制自己，冷静地思考；作为主要管理者要设法“冷却降温”，而后再“釜底抽薪”。运用这种方法的核心是制怒。
2.协商解决法。又叫交涉与谈判法。主要由双方派出代表通过协商解决冲突，双方的意图是澄清差异，求同存异。在以下情形下运用这种方法较为有效：卷入冲突的双方都受过解决问题的技巧培训；冲突双方有着共同的目标；冲突原因是双方缺乏交流或仅仅是因为有误解。但这种方法对价值观不同或目标各异的人无效。
3.双方适度退让。管理者个人发现自己在冲突中处于理亏地步时，应该有正视错误的勇气。然而在冲突中主动退让是很难的，特别是在职务相当的管理者之间。这时就需要管理层或威望高的管理者出面调解，迫使冲突双方各自退让一步，以达成彼此可以接受的协议。
4.竞争决胜。这种处理手法适合以下情形：需要迅速行动当机立断；冲突双方均认可强权关系。采取这一策略的弊端：冲突的真正起因得不到解决；另外，还需考虑输者的情感，他们一有时机就可能报复。
5.黄牌警告。对冲突不止，且日趋加剧的双方，在批评教育的基础上，采取一定的行政手段和组织措施，如民主会诊、责令检查和“最后通牒”等出示黄牌警告的方法。
6.自我补偿。管理者个人意见被管理层否定后，管理者个人为了缓和心理冲突，可以改变原有的意见和主张，提出新的认识、可能被大家接受的意见或主张来补偿。管理层则应慎重考虑这种新的意见和主张，尽可能使管理者与管理层取得一致性意见。
7.回避矛盾。指的是一个人可能意识到了冲突的存在，但希望逃避它或抑制它，使其不了了之。这种方法的有效范围是，冲突起因不过是些琐碎小事；冲突双方缺乏双赢协商技巧；冲突带来的潜在利害关系得不偿失；没有足够的时间。这种方法的不足之处是，只能暂缓人们直接面对面冲突，而无法主动化解。
8.设置更高目标。以目标来带动双方，促使双方为达到更高的目标而将精力主要集中在任务执行上，而不是彼此的矛盾上。
应当说明的是，这八种处理冲突的方式对个人来说，各有各的好处，在特定情况下，无好坏之分。中国人崇尚和谐共处，顾及长远，以互惠互利的方法处理纷争，所以宁可采用妥协、逃避等较为忍让的方法，至于竞争的方法一般不太重视，以免伤害彼此融洽的关系及有损面子。
解决团队成员冲突的方法
1.交涉与谈判——将冲突双方召集到一起，找出分歧的原因和解决方案。
2.强制——借助组织力量或领导权力，强制解决冲突。
3.激发冲突——人为故意制造团队与团队、成员与成员的冲突。
4.预防冲突——加强信息公开和成员沟通，尽量减少冲突的发生。
过于融洽、和谐的组织容易对变革表现出静止和迟钝，使组织缺乏生机和活力，适当的冲突反而有利于组织的健康发展。“鲶鱼效应”就非常直观地显示了适当的冲突可能带来的积极效果。
