20世纪20年代至30年代,美国国家研究委员会和美国西方电气公司合作进行了有关工作条件、 社会因素与生产效率之间关系的试验。 由于该项研究是在西方电气公司隶属下的霍桑工厂进行的,因此,后人称之为 “霍桑试验” 。霍桑试验分为四个阶段。
1.照明试验(1924-1927年)
照明试验的目的是研究照明条件对生产效率的影响。 在试验开始前,试验小组的专家们以泰勒的科学管理理论作为指导思想,认为: 工作的环境条件是影响工作效率的主要因素。
专家们选择了两个工作小组,一个为试验组,另一个为控制组。 试验组的照明度不断变化,而控制组的照明度始终不变。 当试验组照明度增加时,该组的产量也不断增加。 试验组的照明度达到一定程度后,就开始逐渐减弱,但产量仍不断增加,没有出现预期的那样会产量减少,一直到照明度减少到月光那样弱时,产量才开始下降。 与此同时,控制组的产量也在不断提高。 通过这个试验, 研究小组发现照明度的改变不是效率变化的决定因素,而另有未被掌握的因素在起作用,于是,他们决定继续进行研究。
2.装配室研究(1927-1928年)
装配室研究的目的是研究工作条件中各种因素的变化对工人工作效率的影响。 为了有效地控制影响生产效率的因素,研究小组决定单独分开一组工人来研究。 这样, 一个由自愿参加的装配女工组成的试验小组成立了,小组还实行了独立计件付酬的办法。 另外,研究小组还专门指派了一名观察员,负责准确地记录产量以及其他变化情况。 研究小组向试验小组成员申明,这项试验的目的并不是为了提高产量,而是研究各种环境因素对生产效率的影响。 因此,一切工作按平时那样进行,而不需做额外的努力。
试验过程中,研究小组分期改善工作条件,如增加工间休息、负责供应午餐和茶点 、缩短工作时间、实行每周工作五天制、实行团体计件工资制等;这个装配小组的女工们在工作的时间里可以自由交谈, 观察人员对她们的态度也比较和蔼。 这些条件的变化使产量不断上升。 这些措施实行了一年半以后,研究小组决定取消工间休息,取消公司供应的午餐和茶点, 每周仍工作六天等,结果产量仍维持在高水平上。 研究小组的专家们对试验结果感到很疑惑。
那么, 究竟什么原因使这些女工提高了生产效率呢?
1927年冬,梅奥知道了美国国家研究委员会在霍桑工厂进行试验的初步结果,他立即对国家研究委员会的研究小组准备放弃的这些试验产生了兴趣,并敏锐地意识到能够从中得到比原先的试验研究重要得多的结论。 梅奥跳出了科学管理理论的思想框架,指出产量变化的关键因素是参加试验的工人的精神状态的巨大改变,是因为工人们对受到越来越多的关注感到高兴,并产生出一种参与试验的感觉。 于是,梅奥率领了一个哈佛小组来到霍桑工厂继续进行试验研究。
哈佛小组来到霍桑工厂后,试图解释先前试验的结果,列出了5个假设:
(1)由于试验中改进了物质条件和工作方法,而导致产量增加。
(2)增加工间休息时间和缩短每周的工作天数,可减轻或解除工人的疲劳。
(3)工间休息可减少工作的单调性。
(4)个人计件工资制能促进产量增加。
(5)改变监督与控制的方法,能改善人际关系,从而能改进工人的工作态度,促进产量的提高。
此后,研究小组对这5个假设一一进行试验论证。最后,推翻了前4个假设,而把注意力集中在第五个假设上。
研究小组为了在这方面收集更多的资料, 决定进一步研究工人的工作态度及可能影响工人工作态度的其他因素。这是霍桑试验的一个重要的转折点。
3.访谈研究(1928-1931年)
访谈研究的主要目的是调查职工的士气,了解职工对工作、工作环境、监工、公司和其他问题的看法,以及这些看法如何影响生产效率。 哈佛小组的试验人员对21000多名职工进行了大规模访谈,访谈形式分2种:
一种是有计划访谈,其内容包括工人对管理当局的规划和政策、监工的态度、 工作条件的看法;另一种是自由访谈,其内容广泛,让工人们自由地谈些他们认为重要的事情。
通过访谈发现,虽然工厂的大部分条件依旧,并没有多少变化,但工人们大大发泄了胸中的闷气,许多人觉得处境好多了,认为这是公司所做的最好的事情。 这说明引起工人不满的事实与他们所埋怨的事实并不完全一致。 为此,需要对管理人员、特别是基层管理人员进行训练,使他们能够成为倾听并理解工人的访谈者, 能够重视人的因素,与工人相处时更为热情, 对工人更加关心,这样才能够促进人际关系的改善、职工士气的提高以及产量的增加。
通过上述研究发现,工人们的工作态度之所以有所转变, 是因为他们看到他们的许多建议被关注或被采纳;认识到他们能参与决定公司的经营和未来,而不是只做一些没有挑战性和不被承认的工作。 因此,影响生产率最重要的因素是工作中发展起来的人际关系,而不是待遇和工作条件。
研究小组还了解到,每个工人工作效率的高低,不仅取决于他们自身的情况,而且还与他们所在小组中的其他同事有关,任何一个人的工作效率都要受他的同事们的影响。 这个结论非常重要,为了做进一步系统的研究, 研究小组决定进行下一阶段的观察研究。
4.观察研究(1931-1932年)
观察研究的目的在于揭示一些能激励工人的社会因素。 研究小组决定选择接线板接线工作室作为研究对象。 该室有9位接线工、3位焊接工和2位检查员。 研究小组采用了观察与访问相结合的方法,在对接线板接线工作室的生产效率和行为进行了为期6个月的观察后,得到以下3个重要的发现:
(1)大部分成员都故意自行限制产量。
工厂本来根据时间和动作研究确定其工作定额,即7312个为每天焊接接点,但工人们仅完成6000~6200个接点,这是他们自己确定的非正式标准。一旦完成这个数量,即使还有许多时间,他们也自动停工,不再多干。工人们说: “假如我们的产量提高了,工厂就会提高工作定额,或者造成一部分人的失业。 ”还有的工人说: “工作不要太快, 这样才能保护那些工作速度较慢的同事, 免得他们受到管理阶层的斥责。”
(2)工人们对不同层次的上级所持的态度不同。
对于小组长,大部分工人认为他是小组成员之一,因此没有反对小组长的表现;至于小组长的上级股长,工人们看到他的待遇较高,所以认为他有点权威;而对于股长的上级领班,工人们的看法则明显不同,每当领班出现时大家都规规矩矩, 表现良好。 这说明,一个人在组织中职位越高,所受到的尊敬就越多,大家对他的顾忌心理就越强。
(3)在正式的工作组织中,存在非正式的群体。
非正式群体具有既定的行动准则,并且有高于正式工作组织所需要的共同感情。 非正式群体中,工人们有自己的“合理的日工作量” 。 该数值小于管理当局的估计和他们的实际能力;总之,研究小组通过霍桑试验,获得了大量的第一手资料,为人际关系理论的形成以及后来行为科学的发展奠定了坚实的基础。
