管理故事
王威是一家公司的总经理,最近他很烦恼。 原来,他所在的公司正在调整组织架构,人事部门经过认真的研究后提出了一个初步方案,结果其他部门都不买账。 为此, 他主持召开了好几次会,想要解决这个问题,可是每次开会各部门都会吵个不停,会议根本就没办法进行下去。
看到这个样子,他就亲自找各个部门的经理谈话, 希望大家能为了公司的未来各让一步。 可没想到,部门经理们都向他大倒苦水,都要求公司多照顾一下自己的部门, 让他根本就没机会说出自己想说的话。
不仅如此,部门经理们还老是主动给他打电话, 就连过年时也不例外,无非就是说自己有多么不容易,为公司做出了多大贡献,请公司为他们的部门多考虑考虑,等等,弄得他不胜其烦。
如何理解团队冲突
公司内各个部门为了某一件事而争吵, 这就是团队内部的冲突。 那么什么是冲突呢?
心理学上的冲突是指两个或两个以上的相互对立的需要同时存在而又处于矛盾中的心理状态, 主要有内部需要与外部限制的冲突, 外部需要之间的冲突和内部需要之间的冲突等类型。
管理学上的冲突是一种对抗性交往的过程,这种过程开始于一方(包括个体、群体或组织)感觉到另一方对自己所关心的事情正在或是将要产生消极的影响。
冲突具有下面几个特点:
1.冲突必须是双方都能感知到的,因此是否存在冲突是一个知觉问题,如果人们没有意识到冲突,通常认为冲突是不存在的。
2.冲突是一种潜在的或公开的确定性行为过程,一方努力去抵消另一方的行为,因为对方的行为将妨碍其达到目标或损害其利益。
3.冲突是客观的,不可避免的。
内部冲突对团队的影响
冲突有积极作用,也有消极作用。
其积极作用主要表现在:
首先,在解决冲突的过程中,有可能会激发组织中的积极变革。 因为人们为了消除冲突,就会探寻改变现有方式和方法的途径。 寻求解决冲突的途径,不仅可以导致变革和革新,而且还有可能让下属更容易接受变革,甚至为员工所期望。
其次,管理者在决策的过程中有意识地激发冲突, 可以提高决策的有效性。 在群体决策的过程中,由于某权威控制局面或是从众压力,又或是凝聚力强的团体为了获得内部一致,而不愿意考虑更多的备选方案。 这个时候,就可能会因正确方案未能列举而造成决策失误。 如果以提出反对意见或是提出不同看法的方式去激发冲突,就可能会产生更多的创意,提高决策的正确性和有效性。
再次,冲突可能会形成一种竞争气氛,促使团队成员振奋精神,更加努力工作。 引起一个或多个目标发生冲突的竞争,也有一定的积极作用。 如果员工觉得在工作绩效方面存在一种竞争气氛,就可能会努力求得在竞争中名列前茅。
冲突的消极作用主要表现在以下几个方面:
首先,冲突可能会分散资源。 冲突可能分散人们为实现目标而做出的努力,团队的资源不是被用在既定目标的实现上,而是消耗在解决冲突上,其中时间和精力是经常被分散到消除冲突上去的两种重要资源。
其次,冲突对员工的心理健康有损害。 研究表明,一个人置身于对立的意见中时,会紧张和焦虑。 随着时间的不断累积,冲突的存在可能会让对立的双方没有办法建立和维持相互支持、相互信任的关系。
如何处理团队内部冲突
再次,内部竞争而引发的冲突,可能会对团体的工作效率产生不良影响。了解了冲突的相关知识后,我们再来了解一下如何巧妙应对团队内部冲突。
1.化敌为友。
解决冲突的关键,就是与对方结成或是重新结成联盟。 与对方结盟并不意味着你要喜欢对方这个人,你需要的只是一个你们双方都愿意为之付出努力的目标。 我们应该把对方当成朋友,在相互尊敬、 积极关注和协同合作的基础上建立双方的关系。 团队的领导应该就事论事,真心实意地帮助对方,避免在遭受攻击或者情绪紧张的情况下做出消极反应。
2.对话协商。
不管在什么时候,都要确保双方之间的交流是与议题相关的,集中关注积极的结果,并时刻记住大家的共同目标。 一定要避免产生敌意和咄咄逼人的情绪。 随后就要在对话的基础上进行商榷。 交谈、 对话和协商是一种真实、 投入和富有成效的双向沟通。 我们应该全力调动身体、情绪、智力以及精神上的能量来进行沟通。
3.打开天窗说亮话。
如果大家都把想法藏着掖着,那想说的话就只能烂在肚子里,问题也解决不了。 相反,如果大家把各自的问题拿到台面上公开讨论,就能够从中理清头绪, 并找到一条对大家都有利的解决途径。 此外,我们提出问题时要直截了当,又要设身处地、彬彬有礼地照顾到对方的尊严。
我们还要注意提出问题的时机,如果你在某位同事急着去赶飞机时向其“发难” ,那显然是不合适的。 我们可以考虑暂时把问题压下,再选择恰当的时机和环境提出问题。
4.要认真了解冲突产生的根源。
要以对话的方式去解决冲突,首先要了解冲突产生的根源。 目标、 利益和价值观的不同是导致冲突产生的几个常见原因。
5.坚持互惠互利。
互惠互利是合作的基础。 只有你付出了,才有可能得到回报。 付出并得到回报是一个人与生俱来的、根深蒂固的思维方式。因此,在解决争端的过程中,一旦你做出了某种让步,对方就很有可能做出同样的反应,而且当你发现对方做出了让步后,也会跟着做出让步。
6.建立积极的合作关系。
一旦合作关系确立下来,合作双方在沿着目标前进的过程中都必须小心呵护它。 我们应该做到理性与感性的平衡, 因为包括恐惧、愤怒、挫折感甚至爱在内的情感都有可能打乱原本考虑周详的计划,而这肯定不是我们想要的结果。
此外,我们需要对对方的观点进行了解,不管我们是不是同意。 越是努力做到求同存异,就越能更好地对对方所关注的重点进行了解,从而有更大的机会在双方都可以接受的基础上达成一致看法。
团队内部冲突有哪些
群体间的冲突可以细分为4个类型:
1.纵向冲突, 是指组织内不同级别之间的冲突。 这种冲突主要是上级主管控制太过严格而让下属不服所产生的。
2.横向冲突。 横向冲突是组织内相同级别之间的冲突。 这种情况通常发生在同一个级别的部门之间。 在部门价值观和部门利益的支配下, 因为各自为政、不顾大局而发生目标排斥时产生的不可调和的矛盾以及冲突。
3.生产与职能部门冲突。 生产管理者通常负责企业的专门化业务,而职能部门则掌握着生产管理者所使用的部分资源,并为其指定生产方式。 生产管理者经常会感到职能部门的牵扯和控制,而职能部门则会感觉到生产管理者的放纵和不守规范。
4.多样化冲突。 任何一个组织内部都会有来自不同性别、 民族和宗教信仰的群体,多样化的背景必然会带来多样化的价值观和认识, 多样化的价值观和认识也很容易造成多样化的冲突。
