帕金森定律深刻地揭示了行政权力扩张引发人浮于事 效率低下的“官场病”。
企业和行政部门都存在帕金森定律的现象。 帕金森定律的核心内涵有两点:一是不称职者的为官之道, 并且因为非常有效所以普遍存在;二是这种不称职者所在单位的破落之因,因为两个助手既然无能,他们只能上行下效,再为自己找两个更加无能的助手。 如此类推,就形成了一个机构臃肿、 人浮于事、 相互扯皮、效率低下的领导体系。
具有这种领导体系的单位,多数都是当天和尚敲一天钟的无激情团队,在固有的管理体制下,这种团队是难有作为的。
一个具有本科学历的一把手,往往对具有博士学历的二把手抱有戒心,从而在商量相关事情时, 往往喜欢和具有专科学历的三把手在一起,而不喜欢把手参与,向上一级汇报工作时,更是不允许二把手随从,如果有可能,总会选择一个冠冕堂皇的理由,将这个博士调离本单位,甚至逼其辞职。 一个在大企业干过营销总监的管理干部,即便是到了一个中小企业,如果不是老板先把原来的营销主管调离,这个新来者,即使有再高的水平,也不会干出优异的成绩,因为那个“老人”在不断地“帮忙” 。
帕金森定律所揭示的现象是行政机构和组织中的通病,甚至是顽症,有着很大的普遍性。这么说,是不是说帕金森定律的魔咒就无法打破呢? 也不尽然。 只要采取必要的预防措施,从上到下建立起公正透明的用人机制,就可以最大限度地预防甚至杜绝帕金森现象的发生。
第一,招聘员工要公平公开和透明。
建立全方位的招聘机制,不能够让被招聘员工的直接上级来全权招聘,而应该让更高级别的领导者参与进来,这样就避免了用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的员工。
第二,建立人才培养机制。
组织内部要建立积极的人才培养或储备制度。 对于一定级别的领导者,在其绩效考核中要加入下属员工的培养指标。 领导者必须每年要有向上层输送管理人才的指标,要有发现人才、培养人才的任务。这样,则可以防止领导者只任用能力比自己低的人。
第三,定期对劳动分配率和人事费用率进行考核。
劳动分配率=人工成本/产出增加值,反映的是企业新创造价值对员工分配的份额。人事费用率=人工成本/销售收入, 反映劳动投入占实现价值的总产出的比例。 定期对部门或组织进行这两个重要指标的考核,使其维持在合理的范围之内。 这两个指标在一段时期内持续的增长,那就意味着帕金森定律产生了作用。
第四,建立学习型的组织。
当一个组织内的成员都善于学习、不断进取的时候,才能保证领导者能够持续的满足管理岗位的需求。 社会经济发展日新月异、新情况、新技术、新知识、新问题层出不穷 只有领导者不断学习、 不断进步才能够满足管理的需要。
