以有形的人为载体，将抽象的文化理念具体化，潜移默化地传达企业文化特征，进而引导员工的思维和行为，这是企业文化落地过程中的重要方式。而最能体现企业文化的人莫过于企业所树立的标杆人物，他们就是企业文化的人格化体现。企业中的标杆人物往往是在某一领域有着突出表现、堪为表率的员工，这些人对群体的影响力是不容小觑的。
社会心理学家阿尔伯特·班杜拉在他的观察学习理论中强调了标杆的作用。他认为，通过对标杆的设置和控制，能够达到强化他人某种行为的目的。
班杜拉找来一些孩子进行实验。他将他们分为两组，让他们分别看一段录像。甲组孩子看到的是录像中一个大孩子打玩具娃娃，之后一个成年人奖给了这个孩子一些糖果；乙组孩子看到的也是一个大孩子打玩具娃娃，但打了一会儿就有个成年人进来，并把这个孩子打了一顿。
接下来，班杜拉把看完录像的孩子分别带到观察室中，里面有一个录像里的玩具娃娃。结果发现，甲组孩子会学着录像中的大孩子打娃娃，因为他们认为得到奖励的行为是值得重复的；而乙组孩子很少有人去打娃娃，因为他们知道那个行为是会受到惩罚的。
实验的结果证实了班杜拉的预想：即便一个人本身没有受到奖励和惩罚，但若其周围标杆的行为受到了奖励和惩罚，那么也会对这个人的行为产生一定的影响。换句话说，一个人的行为无论是积极的还是消极的，都是从别处学习来的，而这个学习的过程就是“标杆化”的过程。
通过上述实验，班杜拉提出了“标杆激励理论”。这一理论解释了很多企业每年都要评选先进模范人物并进行大肆宣传和表彰的原因。标杆激励对所有员工都是一种心理激励：对标杆人物而言，成为标杆是一种压力；对先进者而言，标杆是一种刺激；对普通者而言，标杆是一种指引；对后进者而言，标杆是一种挑战。
那么，标杆人物是如何对他人产生影响的呢？班杜拉指出，标杆引领的本质是引导他人观察学习，即人们通过观察标杆所表现的行为和结果，得到某种认知表象，并以之指导自己的行为，减少不必要的错误尝试。
观察学习有四个特征。
一是观察学习不一定具有外显的行为反应。人们可以通过观察标杆的示范行为，在自己尚未有明显行为表现之前学会如何去做，从而避免产生不必要的错误。
二是观察学习并不依赖于直接强化。人们往往能在观察标杆的示范行为时就学习到复杂的行为过程，不用通过亲自体验去强化。
三是观察学习具有认知性。人们通过观察标杆示范行为的表象来指导自己的行为，其中也包含对行为本质的认知过程。
四是观察学习不等同于模仿。观察学习是从标杆行为及其结果中获得信息，有可能包含模仿，也有可能不包含模仿。
