该原理是由著名的管理学家劳伦斯·J.彼得（Laurence J.Peter）所发现和总结出来的，作为管理学家同时也是一位了不起的幽默才子，他阅历丰富，博学多才，而且著述颇丰。根据对成千上万个组织中不能胜任的失败案例的分析，他归纳提出了彼得原理（The Peter Principle），其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。”
彼得因此指出，每一个员工由于在原有的职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级的职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此，他导出的推论是：“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”
也就是说，每一个职工都将最终达到“高处不胜寒”的彼得高地，在该处，他的提升商数（PQ）为零，而且变得不胜任了。到这时，他其实就从一个原本优秀合格的人才，变成了组织的拖累。
至于一个人如何加速提升到这个高地，彼得认为有两种方法：其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面往上拉，进行不胜任的提拔；其二，是自我的“推动”，即该员工的自我训练和进步等，开始是胜任的，最后也会变得不胜任。彼得认为，前者是被普遍采用的，真正有能力的提升少之又少，只占很小的比例。这是组织的特性，与能力无关，与组织结构和利益的结合体有关。
由于彼得原理的推出，使得彼得在不刻意研究的情况下，就创设了一门新的科学——层级组织学。该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此也是了解人类社会整个文明结构的关键所在。就是说，凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，也都会受到彼得原理的控制。
不过，该原理的假设条件是：时间足够长，在五层级组织里有足够的阶层。
同时，彼得原理被公认为同帕金森定律有一定的紧密联系。两者都用于解释组织内的“消极规律”，同时为我们提出了解决的方法，警醒人们努力提升组织效率和个人的能力。
在对层级组织的研究中，彼得还分析归纳出了“彼得反转原理”：一个员工的胜任与否，是由层级组织中的上司判定，而不是外界人士。如果上司已到达不胜任的阶层，他或许会以制度的价值来评判部属。比如，他会注重该员工是否遵守规范、仪式、表格之类的事；他将特别赞赏工作迅速、整洁有礼的员工。总之，类似的上司是以输入（input）来评断部属，而不是实际的创造力和工作价值。他关注的是程序价值，而这恰巧是浪费组织效率的元素。这是一种讽刺的现象。
于是，对那些把手段和目的关系弄反了、方法重于目标、文书作业重于预定的目的、缺乏独立判断的自主权、只是服从而不做决定的职业性机械行为的人来说，他们会被组织认为是能胜任的工作者，因此有资格获得晋升，一直升到必须做决策的职务时，组织才会发现他们已到达不胜任的阶层。可是站在消费者、客户或受害者的观点来看，他们本来就是不胜任的，却无力阻止这种提升的发生。
