著名的社会理论家诺斯古德也曾仔细地观察并有趣地描述层级组织中冗员累积的现象，他假设，组织中的高级主管有时会采用分化和征服的策略，故意使组织效率降低，借以提升自己的权势，这种现象其实就是帕金森所说的“爬升金字塔”。不过，彼得认为这种理论的设计是有缺陷的，他给出的解释员工累增现象的原因是，层级组织的高级主管总是在真诚地追求效率（虽然这样做总是徒劳无功），却误解了效率到底是什么。
正如同彼得原理所显示的，许多或大多数的主管必然已经到达他们的不胜任阶层了。这些人无法改进现有的状况，因为所有的员工已经竭尽全力了，于是为了再增进效率，他们只好雇用更多的员工，陷入新的恶性循环，加重这种效率的缓慢。因为员工的增加或许可以使效率得到暂时的提升，但是这些新进的人员最后将因晋升过程而又到达了不胜任的阶层，于是唯一改善的方法就是再次增雇员工，再次获得暂时的高效率，然后是另一次的逐渐归于无效率。
结果是什么？组织中的人数大大地超过了工作的实际需要。
组织中总是有这样的可笑的事情，即便是一家普通的单位。
小赵在一家IT公司从事技术开发工作。由于他工作努力，肯钻研，为人和气又乐于助人，深受上司的赏识和同事的好评。小赵的性格非常适合他的岗位：可以试验各种创新，以工作为乐，与世无争。他在不久前被公司提拔为项目主管。小赵非常感激上司对自己的知遇之恩，决心以更好的业绩来回报上司。他更加埋头苦干，想更多的点子，下属有什么难处他总是一揽子全包了。但上任不久，他却发现自己困难重重：一是自己在从事技术工作之余，必须要以更大的精力来管理好这个项目小组，琐碎的事情让他忙得焦头烂额，根本无暇顾及更多技术上的事；二是工作进程很不顺利，经常要加班到很晚还不能按时完成进度，同事怨言很大；三是小组中资历比自己老的很多技术人员对自己不服气，自己又不好意思说什么。结果，上司、同事、自己都很不满意，他从优秀的技术专家变成了不称职的项目主管。
彼得原理非常精辟地讲出这个不胜任的过程，他的理论首次公开发表，是在1960年9月美国联邦当局出资的一次研究会上，听众是一群负责教育、研究计划，并且刚获晋升的项目主管。这是很有意思的一次会面，因为彼得认为他们中间的多数人“只是拼命地想复制一些老掉牙了的统计习题”，于是就引入了彼得原理，来说明他们正在面临的困境。
不出所料，他的演说召来了敌意与嘲笑，甚至有人笑得从椅子上掉了下来——他们以此来掩饰自己的尴尬。但是彼得仍然不为所动，他依然决定以独特的讽刺手法呈现彼得原理。当时有一位著名的记者胡尔，对彼得原理十分感兴趣，他促使彼得把这一天才的思想写成了《彼得原理》这一部书籍。
该书最后定稿于1965年春，尽管所有的案例研究都经过精确编撰，且引用的资料也都符合事实，但《彼得原理》一书的出版却颇费周折，彼得博士一共收到14位不称职编辑的退稿信，总计有16家之多的出版社无情地拒绝了该书的手稿。我们可以想象，这些出版社的总编看到这本书是如何的恼羞成怒，因为这正像是为他们量身打造的一样。
于是彼得决定采用迂回法——在他的书中称为“彼得迂回法”以促成出版。他和胡尔先生先后在报纸、杂志上撰文介绍彼得原理，读者的反响十分强烈，数月内，彼得收到了400多封读者来信，邀请他演讲和约稿的人也蜂拥而至。
他红了，在文章引起了轰动性的效应之后，终于有出版商找彼得商谈出版事宜了。该书于1969年2月出版后，渐渐登上非小说类畅销书排行榜的第一名，并一直占据着榜首位置，持续时间长达20周。这本书和他的理论终于走向世界，而且还成了许多大学的必读课程，并且成为许多研讨会争相讨论的主题。他的理论还促成了很多相当严肃的研究计划，来调查彼得原理的有效性究竟如何，结果每项研究都证实，彼得的观察是正确无误的，没有人能提出有说服力的用来反驳的证据。他对“彼得原理”的诠释，已经成为21世纪以来最具洞察力的社会、心理领域的创见。
