这是彼得理论告诉我们的现实，晋升就像一把梯子，永远也爬不完。因为现代的层级组织制度，总是从下面来补充由晋升、辞职、退休、解雇和死亡带来的空缺。
人们也一直把层级组织中的晋升看作是“攀登成功之梯”或“爬上权力之梯”。的确，梯子和层级组织有一些共同的特点。例如，同样都是让人向上爬的，而且年利越高，危险就越大。
为什么这么说呢？比如：
一个收入固定但是不高的人，他平时能够合理地掌握他的钱财。可一旦当他继承了一笔巨额财产之后，他的理财能力就会变得无法胜任。
在军队或者政府的层级组织中，一个称职的随从晋升为领导时，也会突然变得不称职。
称职的科学家当被提升为研究院院长时，也可能会变成一个不称职的管理者。
在《彼得原理》一书中，作者讲述了3个很典型的案例。
案例1：
米尼恩是艾克西尔市公共工程部的维修领班，他为人亲切和气，因而深获市政府高级官员的赏识和称赞。一名工程部的监工说：“我喜欢米尼恩，因为他有判断力，又总是愉悦开朗的样子。”米尼恩的这种性格恰好适合他的职位：因为他不必做任何决策，自然也没有和上司的意见有分歧的必要。
后来那名监工退休了，米尼恩接替了监工的职务。和以前一样，他依然附和大家的意见，上司给他的每个建议，他不经选择就全部下达给领班，结果造成政策上的互相矛盾，计划也朝令夕改，不久整个部门的士气便大为低落，来自市长、其他官员、纳税人，以及工会工人的抱怨接二连三。
至于米尼恩，他依旧对每个人唯唯诺诺，仍旧在他的上司和部属之间来回传送信息。名义上他是一名监工，实际上他做的却是信差的工作；他所负责的维修部门则经常超出预算，而原定的工作计划也无法达成。简言之，米尼恩以前是一名称职的领班，现在却变成不能胜任的监工了。
案例2：
丁克在李斯汽车维修公司是一名热忱又聪明的学徒，不久他被聘为正式的机械师。在这个职位上他表现杰出，不但能诊察汽车的疑难毛病，还能不厌其烦地加以修复。于是他又被罹升为该维修厂的领班。然而，在担任领班之后，他原先对机械的热爱和追求完美的性格反而成为他的缺点。因为不管汽车厂的业务多么忙碌，他还是会承揽任何他觉得看起来有趣的工作；他总是说：“我们总得把事情做好嘛！”而一旦工作起来，不到完全满意他绝不轻易罢手。
他事事干预，极少坐在他的位子上。他常常亲自动手修理拆卸下来的引擎，而让原本从事那件工作的人待站一旁，并让其他工人苦等地指派新的任务。结果汽车厂里总是堆着做不完的工作、总是显得一团糟，交货的时间也经常被延误。
丁克完全不了解，一般顾客并不在乎车子是否修得尽善尽美——他们只希望能如期取回车子。丁克也不明白，大部分工人对薪资比对引擎的兴趣还要浓厚。因此，丁克对他的顾客和部属都不能应付得宜。从前他是一位能干的机械师，现在却成为不胜任的领班了。
案例3：
前任著名的高文将军（Generral A.Goodwin），他为人热诚、不拘小节，言谈爽快风趣，蔑视一切细琐规则，再加上过人的胆识，使他成为麾下士兵们的偶像，因而在领导手下打了许多场漂亮的胜仗。之后高文将军晋升为战地指挥官，他所面对的不再是普通的士兵，而换成是政客和军方的高级将领。
然而，高文将军既不遵守必要的交际礼仪，也无法适应传统的客套和谄媚。他经常和高官政要争吵，然后窝在指挥篷里一连好几天地酗酒、发脾气。于是，军队的指挥权就渐渐旁落到部属手中了。总之，高文将军也晋升到他无法胜任的职位了。
以上我们看到的各类晋升，他们之所以从胜任变得不胜任，从组织的活力分子变成了死气沉沉的组织的癌症，是因为它需要被提升者具备他以前所在职位所不需要的新能力。但是世间的天才实在太少了，而提升能力的过程又是如此艰辛，不是所有的人都愿意始终保持谦虚好学的状态——尤其当他们越爬越高的时候。
例如说，一位一向负责质量工作的雇员，他可能会被提升到一个他比较胜任的督监之职。然后，他或许还可能升任管理方面的领导，虽然干起来有点吃力，但是他这时努力工作，如果层级组织的其他条件有利的话，他还可能达到一种不称职状态——做个部门经理，这可能就是他所能爬上的最高一层阶梯了。这时情况还不是最糟糕的，虽然他需要花费大量的时间去做日常工作。可如果有一群称职能干的下属的支持和帮助，他还可以勉强完成工作。
“危险”还在继续，因为他看起来还算称职，加上已经是领导者的威望以及积累的人脉，他也许会进一步得到晋升，即升任组织内部的总经理——他现在已经达到了最大的不称职状态。因为作为一名总经理，和当初的质量管理工作已经相差太远，远不是一个领域内的问题。他现在的主要责任已经不是质量控制，而是制定与公司目标和政策紧密相关的宏观决策，从负责质量工作到应付长远的目标和更抽象的观念，他越来越感到力所难及（特别是在根本没有时间充分学习的情况下），不仅给公司带来损失，而且给他个人也造成了很大的伤害。
当然，有些人具有无比宽阔的心胸和淡泊名利的心态，他们如果很理智地观察到了这种事实，就可能会决定退出这种激烈竞争，让自己开始一种全新的、更有价值的生活。但大部分人并不是如此——品德高尚的人实在太少了，大部分人渴望权力，也希望保住到手的权力。即便自己不胜任，他也会死死地守住既得利益不想放手。于是，当彼得原理起作用之后，帕金森症结也开始体现了——他通过为自己寻找助手或盟友来分担工作，让组织变得效率更差。
大部分人对这个循环往复的过程乐此不疲。
