【内涵小笑话】
乔伊非常懒惰，他换了很多的工作，但总是很快就辞职，因为他总觉得其他的同事偷懒，自己被委派了太多的工作。乔伊向好朋友抱怨工作太累后，朋友对乔伊说：“我给你介绍一份工作吧，这份工作十分轻松。”
乔伊问道：“真的很轻松吗？”
朋友说：“当然，你做公墓管理员，每天只需要站在那里，保证没有人盗墓就行了。”
于是，乔伊便做了公墓管理员的工作，但是两天后，他又辞职了。
朋友不解地问道：“这份工作很轻松啊，你为什么不满意？”
乔伊愤愤地说：“太不公平了，所有的人都躺着，只有我一个人站着。”
趣评：孔子有言“不患寡而患不均”。组织成员总是具有一种心理倾向：把其他成员作为参考对象，以此论定自己是否受到了组织的公平对待。
【知识链接】
组织公平感，就是在组织或单位内，人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。组织中的公平可以划分为两个层面：第一个层面，是组织公平的客观状态，在这个层面上，人们可以通过发展和改善各种组织制度、建立相应的程序和措施来实现组织的公平，不过绝对的、终极的组织公平是很难实现的；第二个层面，是组织公平的主观状态，也就是组织中成员对组织公平的主观感受。在组织中，如果一个“公平的制度”不被员工所接纳，它依然会对员工的行为产生负面影响，因此，从组织行为学的角度来讲，组织公平的主观层面更为重要。
【管理学这样说】
组织公平感分为如下三个方面。
一、分配公平感，即员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受。美国心理学家亚当斯是公平理论的开创者，他认为，员工的公平感主要来自于对报酬数量的公平性的感受，员工总是将产出（即从组织得到的回报）与自己对组织的投入（包括个人拥有的技能、努力、教育、培训、经验等因素）的比例，与他人的产出/投入比进行对比。当比例不相等时，就会产生不公平感。
二、程序公平感，即员工对用于做报酬决策的方法（程序）是否公平的感受。1975年，瑟保特和沃尔克研究了法律程序中的公平问题，提出了程序公平的观点，认为只要人们有过程控制的权利，不管最终判决结果是否对自己有利，人们的结果公平感就会显著增加。1980年，莱文瑟尔提出了程序公平的六条标准：①一致性规则；②避免偏见规则；③准确性规则；④可修正规则；⑤代表性规则；⑥道德与理论规则。
三、互动公平感，又称人际关系公平，指的是个人所感受到的人与人之间交往的质量。互动公平分为两种：一种是“人际公平”，主要指在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属是否有礼貌，是否考虑到对方的尊严，是否尊重对方等；另一种是“信息公平”，主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释，例如，为什么要用某种形式的程序，或为什么要用特定的方式分配结果等。
组织公平感与员工行为有着紧密联系，它与个人绩效的关系主要体现于分配公平和程序公平对绩效的影响上。按照公平理论的观点，如果个人对自己的投入与回报感到公平，他就会以敬业的态度努力工作，否则，就可能减少自己的付出，消极怠工。由于程序公平能保证员工的长期利益，也会对绩效产出产生积极的影响。
关于如何提高团队管理中的组织公平感，有如下七个管理措施：
1.建立科学的绩效考核系统和薪酬系统；
2.完善员工参与制度，让员工参与组织的发展战略、分配制度、奖励制度、晋升制度和考评制度的制定和实施；
3.在企业内部建立申诉制度，例如，把员工的意见通过管理者逐级上报有关部门，或者以设立匿名信箱、申诉电话、网站的方法建立申诉渠道；
4.保持分配政策的稳定性和可完善性；
5.建立监督制度；
6.建立上下级对话制度，缩小领导与员工的情感距离；
7.关注企业的社会效益，在效率优先的前提下，兼顾员工个人需要。
