黄金定律
格雷欣法则是一条经济法则，也称劣币驱逐良币法则，意为在双本位货币制度的情况下，两种货币同时流通时，如果其中之一发生贬值，其实际价值相对低于另一种货币的价值，那么实际价值高于法定价值的“良币”将被普遍收藏起来，逐步从市场上消失，最终被驱逐出流通领域，实际价值低于法定价值的“劣币”将在市场上作为主要流通货币。这一法则是以托马斯·格雷欣爵士的姓氏命名的。格雷欣定律虽然是货币、金融领域内的著名定律，但在商业领域也有一定的泛化倾向，现在也被应用于管理学领域，即由于企业在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”原则，实际贡献不同而所得工资相同的职工在同一个公司工作将导致人才外流。
依着我们的良知，都不希望劣币驱逐良币，一般人才驱逐优秀人才，但实际上这样的事情的确是在发生，而且还很普遍。
十年前，ISO9000的顾问行业是十分受人尊敬的，从业的顾问都有不菲的年薪，他们中间的很多人都已经有做到企业高管的经历，从接受系统的培训到拿到顾问的执业认证大概需要超过一万元的个人投资。那个时候，这些优秀的顾问的确给受辅导的企业带来了价值，那价值远远超过了一纸通过体系评审的认证证书。但没过几年，这个行业就做滥了。辅导企业的费用降了一半，新入行的顾问月薪也就两三千元，有的顾问刚刚大学毕业，对体系没有什么深入的认识，对企业管理的内在规律更是一知半解，面对服务的企业，只会拿个模板做做文档。这样一来，认证企业对顾问和对认证的价值的期望一降再降，也就以拿到证为目标了，不会再有其他奢望。于是，愿意支付的顾问费也越来越低，在这种环境下越是好的顾问公司就越难生存下来。
在同一企业，由于旧人事制度与旧薪酬制度的存在等原因，一些低素质员工薪酬超出高素质员工，有些员工能力强反而报酬低，从而导致企业中低素质员工对高素质员工的“驱逐”现象比比皆是。
国企尤其是如此。一家经济效益颇佳的国有上市公司主管曾叙述了发生在该公司的难解之“结”：该公司年人均薪酬18000元左右，一般员工尤其是一线员工薪酬水平远超出本行业同类企业，但核心员工尤其是少数关键岗位员工薪酬却较多低于市场平均水平。该公司欲引入若干素质较高的计算机专业毕业生，按现行薪酬制度，每月薪酬只能略高于 1000元，但市场水平却在3000元左右，高素质毕业生大多流向薪酬高的企业。因此，尽管公司对高素质计算机专业毕业生有强烈需求，却总未能如愿。有学者在为一些民企作薪酬设计咨询时发现，几乎每一民企均在不同程度上存在着低素质员工薪酬超出高素质员工，因而高素质员工被低素质员工所“驱逐”的现象。差别主要在于，在一些国企，低素质员工对高素质员工的驱逐具有系统性；而在民企，这只是薪酬管理的“例外”。
人们一般都认识到，人力资源素质是决定企业核心竞争力的关键性因素。据此并结合本文稍前分析可得出以下结论：如果容忍薪酬或人力资源管理的格雷欣法则继续起消极的作用，那么，在日益激烈的市场竞争中——尤其是在入世后国内亦国际化、全球化的市场竞争中，中国企业将会处于不利地位，极为被动。
遏制格雷欣法则首先必须树立新的薪酬观。对所有企业来说，均须将员工薪酬的提升，看作是员工素质提高、企业兴旺发达的重要标志。这是因为，处理得当，薪酬提升可以启动员工素质提升与企业效益提高的良性循环。企业中有能力的人得不到他该得到的报酬，对企业来讲是很可怕的事，它必然导致企业人才外流、竞争力下降；让有能力的人得到应有的报酬，将是吸引和留住关键员工、获得较强的人力资源竞争优势的关键。
【智慧悟语】
企业管理者应树立新的薪酬观，按照员工素质和工作水平合理分配薪酬，避免一般人才驱逐优秀人才，把真正的人才留在自己的企业中。
