组织结构的设计仅为组织的运行提供了可供依托的框架。要使组织机构发挥作用，还需为这些机构的不同岗位选配合适的人员，人员配备使组织结构设计的逻辑延续。
1. 人员配备的概念
人员配备就是利用合格的人力资源对组织结构中的职位进行不断填充的过程。其目的是为了配备合适的人员去充实组织中的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现管理目标。
人员配备实质上是一个“用人”与“留人”的问题，有效的人员配备就是要妥善地选拔出训练有素的管理人员，让他们充分发挥出管理才能。人员配备本身也可以作为一种管理手段，通过人员配备，可以创造出一种良好的人际环境或心理环境，使组织成员间能够有效地进行信息的沟通。人们在组织中取得的成绩、人们的才能，在人员配备中得到肯定，这本身就是对人们的积极鼓励，它会使人们获得个人追求成功的满足感。同时，这种满足感也会对其他组织成员起到激励和感染的作用，从而充分调动人们为组织努力工作的积极性。
2. 人员配备的环节
（1）人员选聘
人员选聘是人员配备职能中一个关键的步骤，是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本、提升企业竞争优势、增强企业核心竞争力的起点。管理人员的选聘是管理活动的一个重要环节，它关系着整个管理过程的良性运行和影响着整个组织的活动。因为能否把合乎管理者职位要求的人员遴选出来，决定了组织是否能够拥有一支高质量的管理人员队伍，而一支高质量的管理人员队伍是组织活动成功的保证。管理人员的选聘是以人的素质和能力为标准的，或者说，只有拥有一定素质和能力的人，才是有可能被选聘到管理工作岗位上来的人。
管理人员人员选聘有两种途径：一种途径是从组织内部提升，另一种途径是从组织外部招聘。
从组织内部提升管理人员有诸多优点：组织对准备选聘的人员可以作长期、细致的考察，掌握其素质和能力、优点与缺点和最适合做的工作；从内部提升出来的管理人员对组织的历史、现状、目标及存在的问题也非常了解，能够较快地进入管理角色；从组织内部提升，可以使组织成员获得可能被提升的希望，从而达到激励组织成员用合格的管理人员的标准要求自己和提高自己。
从组织外部招聘实际上是在吸收异质因素来克服组织停滞、僵化的危险，因为这些来自组织外部的管理人员往往能够带来一些新的观点和新的方法，从而为组织的发展注入新的活力。但一般说来，成功的人员配备本身就可以避免组织发展停滞的问题，可以保证一定数量的素质、高能力强的后备人才。因为，人员配备不是临时性的工作，它是长期的、连续性的，当一个组织需要向外部公开招聘管理人员时，必然意味着前一时期的人员配备工作是不成功的。
为了保证组织始终有一支高质量的管理队伍，管理人员的配备工作应尤其要注意管理队伍的年龄结构，在每一个管理层上和每一个管理机构中，都要有不同年龄层的管理人员。这样，一方面可以把不同年龄层的管理者在性格、经验、知识结构、处事方式等各个方面的优点集中到管理工作中去；另一方面又可以促进年轻人的迅速成长。大胆选拔年轻管理人员也是维护一支高质量管理队伍的要求，管理人员的选聘不应局限于把可用的人才选到管理职位上来，而且也要把可以培养的人才放到管理工作的岗位上去锻炼提高。
（2）人员考评
管理人员的考评也是人员配备的一项重要内容，所谓考评就是考核、评价，是一种定期对管理人员的工作绩效、能力、素质等进行估计和衡量的过程。这是对管理人员选聘的结果加以检查的必要手段，也是进一步做好管理人员选聘工作的前提。对管理人员进行定期的考评，并根据考评的结果来决定管理人员的去留、升降和对管理职位做出合理的调整。通过对管理人员的考评，可以正确地把握管理人员的能力、素质和工作成绩等方面的情况，为整个组织的人员配备提供准确的信息和科学的依据，并据此确定出组织重点培养的对象，保证组织管理职位后继有人。
管理人员考评的方式方法很多，现代人事管理针对不同的考评对象提出了许多切实可行的考评方法，但是无论运用哪种方法对管理人员进行考评，都需要依据确立考评内容、确定考评对象、形成考评结果和建立考评档案的程序，具体包括自我考评、同事考评、上级考评、下级考评、客户考评和360 度考评。
（3）人员培训
人员培训对于提高企业人力资源的能力是非常重要的，尤其是管理人员的培训。管理人员的培训与一切促进社会发展的基础教育和一切服务于社会现实需求的职业教育都不同，它是一种短期的岗位培训。管理人员的培训应当主要做到如下两点。
①目标明确。管理人员的培训作为一种岗位培训是服务于组织目标的，因此，培训要有很强的针对性，培训对象的选择、培训计划的安排和培训内容的设计，都需要与组织目标紧紧地联系在一起。
②效益明显。由于管理人员的培训自身并不是组织目标，而是服务于组织目标的，所以，它需要有明显的效益，也就是说，应当尽可能地使用较少的人力、物力和较少的时间，使管理人员获得适应岗位要求的素质和能力。
对管理人员培训可以采取在职培训和脱产培训两种方式。一般说来，在职培训的对象是这样一些管理人员，他们所处的职务对他们的工作形成压力，他们所取得的业绩经常不能达到职务的要求，也就是说，为了更好地做好管理工作，他们在素质和能力方面还需要进一步提高。管理人员的培训是一种组织行为，即由组织决定对哪些人进行培训和以什么方式进行培训，但是，培训能否取得预期的效果却需要个人行为与之相配合。如果组织对管理人员的培训热情很高，而管理人员自身对培训并不积极参与，那么培训就很可能会流于形式。
