领导与下属的矛盾隔阂往往不是一下子产生的，而是有一个由量到质、由小到大、由潜到显的过程。所以，作为领导，不要等到矛盾成为冲突时才想办法处理，而应在平时就注意缓和矛盾，避免冲突。
领导对下属实施领导，是一种法定的权力。这种权力规定，领导应该按照一定的目标、任务、标准、程序等，去要求下属做什么、怎么做，并规范下属的行为。由于领导与被领导是一对矛盾，所以二者之间有时难免会发生冲突。在冲突管理中管理者怎样处理这些矛盾与冲突。需要注意以下几点：
1.公正
这是领导职业道德的核心内容。它要求上级领导在处理与下级关系时公平合理、不偏不倚，特别是在工资、奖金、职称、住房等敏感问题上要做到公平合理。好的领导作风和方法，公正合理地处理问题，是化解矛盾、避免冲突、调动下属积极性的基本前提。
2.平等
这是上下级关系的基本要求。这里既要警惕权力效应，反对“有权就有真理”；也要警惕地位效应，反对“官大一级压死人”。如果领导由于地位的优越、权力的拥有，不尊重下属，轻视下属的人格、劳动、作用等，并总是以高人一等的身份出现，盛气凌人，那么久而久之，冲突是在所难免的。领导必须懂得，权力是责任，权力是服务。领导与被领导在人格上、政治地位上都是平等的，不存在“上尊下卑”的差异，应该体现出平等而良好的人际关系。
3.民主
民主作风是现代领导必备的品格。民主作风的实质是相信群众、依靠群众、走群众路线。领导必须尊重下级，虚心听取下级的意见和建议，吸收下级参加管理和对重大问题的决策讨论，把下级的积极性充分调动起来。领导决不可自恃高明，高人一等，轻视下属，搞一言堂，个人说了算，奉行“孤家寡人”政策。
4.信任
信任往往是和授权联系在一起的。上级越是信任下级，越愿意授权给下级，而下级就越尊重上级，使上下级关系处于一种良性循环之中。特别是对那些能力强、有主见、自信自重的下属，领导可以放手让他在职权范围内独立工作，使之产生因领导充分信任和器重而获得的自豪感，更加积极主动地工作，从而避免因能力得不到发挥、信任感得不到满足而产生的隔阂与不满。当然，领导授权也不应是盲目的，而应遵循责权统一原则、适当控制原则、量力授权原则和相互信任原则。
5.及时
应该说，处理好上下级关系，双方都有责任。
如果只有一个方面的主动性与诚意，而没有对方的积极性与配合，其结果就可能是难以协调。一般说来，无论是领导或下属，主观上都希望与对方建立良好的关系，希望消除误会与隔阂。但在客观实践中，却常有上下不和，彼此争斗，旧隙未弥，新怨又添，虽两败俱伤而不肯罢休的状况。其重要原因之一，是上下级关系的沟通不及时、不主动、往往只有一个方面的努力，而对方则意气用事，消极处之，待对方醒悟，再寻弥补时，这一方又早已心灰意冷，另生他念。由“一头热”变成“两头凉”，结果双方愈闹愈僵，不可收拾。
6.坦诚、谦虚、严于律己
领导在工作中与下属发生冲突，不应以势（权）压人，似乎权力在自己手中，你就得听我的、服我管，顺我者昌，逆我者亡，搞家长式作风，而应从关心、爱护下属出发，坦诚地交换意见，把疙瘩解开。领导的地位较高，觉悟、姿态也要高，遇事不能小肚鸡肠、斤斤计较，更不能寻私情、图报复、给下属“穿小鞋”，要知道“金无足赤，人无完人”。
任何高明的领导难免有考虑问题不周之时，失误是不足为怪的。问题是，有了缺点错误，不要文过饰非，推诿于他人，甚至知错不改，将错就错。能不能严于律己，严于剖析自己，有没有勇于自我批评的精神，这是区分领导工作水平和道德风格的重要试金石。
领导与下属的矛盾隔阂往往不是一下子产生的，而是有一个由量到质、由小到大、由潜到显的过程。所以，作为领导，不要等到矛盾成为冲突时才想办法处理，而应在平时就注意缓和矛盾，避免冲突。
化解领导与下属的矛盾，从心理学的角度讲应掌握如下原则和技巧：
第一，疏导的原则。对于下属的矛盾焦点，不能堵，不能压，要坚持又疏又导，在疏通中引导，在引导中疏通，“活血化瘀”。既要广开言路、畅所欲言，又要循循善诱、说服教育，提高下属的觉悟，让其实事求是地分析和认识问题，把思想引导到正确的方向上来。
第二，发泄的原则。下属有怨气，要采取一定的方式让他们出气，有多少出多少，出错了也不要紧，就是一些过火、“走板”的话，也要让人家讲完，然后选择适当的时机和方式，进行引导和教育。这种发泄，实际上是一种“安全阀效应”。
第三，升华的原则。对于下属的某些需求（很可能是正当的、合理的，然而又是一时解决不了的），要通过强有力的思想政治工作，使其认识到限于某些条件，这些需求无法实现或者无法全部实现，应当用一个新的、有一定社会价值的目标来代替原来的需要，借以减轻心理痛苦，化解矛盾。
第四，转移的原则。当下属十分激动，任何说教都已无济于事，矛盾冲突已经发生的时候，应当设法转移下属的注意力，弱化乃至减轻矛盾。
第五，自我控制的原则。这里指领导在解决下属的问题和困难，化解矛盾、处理上访等事情时，必须善于控制自己的情绪、语言和行为，设法避开焦点，防止正面冲突。这样才能有效地控制事态向冲突以至致化方面发展。
