一般来说，管理者在设定有效目标时应遵循以下原则：
1.有效目标要具体和现实。
目标必须要具体，还应切合实际，即应该是可以达到的。那些太容易达到的目标，对主管以及对部门来说都是有害无益的。相反，目标太难，会夸大部门要达到的目标，从长远的效果来看，可能使主管丧失达到目标的信心。
2.有效目标要与主管的权限一致。
管理者设立的目标必须与授予他的权限相一致。如果他没有执行的权限，等于是在自找失败，如果他设法去完成这一目标，又可能在主管之间引起纠纷。
任何部门的目标，必须与企业其他部门主管的目标相一致，与企业的总目标相一致。任何不一致的目标，或制定目标仅仅是为了使主管有事可做，都是与目标管理的目的不相称的。
3.有效目标要有灵活性。
在从一个目标阶段进入另一个目标阶段时，管理者的目标就应该做相应的变化，以使部门的工作重点与不断变化着的部门目标保持一致。
对于同一内容（如什么和何时），应尽量避免重复。也就是说主管在各个阶段里提出与前一阶段相同的目标时，一定要经过周密的思考，而不是为了保持现有的做法不变。这一点是十分重要的。
4.有效目标含义要明确。
目标的措词应该用员工和主管都能清楚理解的表达法。如果员工和主管对目标的理解不一致，那么目标管理的效果将会受到很大的损害。
5.有效目标应该使员工有发挥能力的余地。
主管总是希望通过目标管理不断地提高管理能力。因此，设定目标应该从难、从严，要求主管为实现这些目标付出高于正常水平的努力，或高于“按老规矩办事”的方法。但是对于目标应该超过正常范围多少，没有现成的公式。主管在设定目标时，超过部分可以根据目标阶段存在的条件，在对员工目标进行评估的基础上做出。
6.有效目标应该和员工的经验与能力相适应。
目标管理的有效性可以作为一种培训主管的手段，这也是目标管理的优点之一。但要完全发挥这一优点，目标的复杂性和困难程度就要与主管的经验和能力相适应。如果目标太高，培训工作会受到挫折或失败；目标太低，又会使主管失去动力。
