五种处理冲突的策略是针对冲突双方而言的，即冲突各方打算如何处理冲突。
冲突管理技术中列举的冲突管理策略则是针对管理者而言的，即组织中的管理者（第三方）如何面对并处理（即管理）组织中的各种冲突。
1.强压
强压是指管理者运用自己的权威强行处理冲突，迫使他人遵从自己的决定。例如，当处理下级的冲突时，经常使用诸如降级、解雇、扣发奖金等威胁手段；当面临和同级人员之间的冲突时，则设法取悦上级以获得上级的支持来压迫冲突对方。一般情况下，强压的方式只能使冲突的一方满意，有时也会使双方均不满意。因此经常采用这种方式往往会导致负面的效果。
在以下情况中，强压方式具有一定的作用：
① 必须采取迅速果断的行动的时候，如紧急事务；
② 需要对某些问题采取特殊措施，如削减费用、强制执行规章制度和纪律；
③ 为了组织长期的生存与发展或是对组织利益至关重要的问题，必须采取某些临时性的非常措施。
2.回避
回避是指管理者面对冲突时采取中立、逃避或抑制冲突的倾向。有回避倾向的管理者不仅回避冲突，而且通常回避承担协调双方的任务。当其被要求对某一争论表示态度时，他往往推托说：“我还没有对这一问题做深入的了解”或“我必须收集到更多的资料”等。
管理者采取这一态度并不能解决问题，甚至可能给组织带来不利的影响，但在以下情况中采取回避的管理方式可能是有效的。
（1）冲突的内容或争论的问题微不足道，或只是暂时性的，不值得耗费时间和精力来面对这些冲突。
（2）当管理者的实际权力与处理冲突所需要的权力不对称时，回避的态度可能比较明智。例如，作为一名中低层管理者，面对公司高层管理者之间的冲突时，采取回避的方式可能会好一些。
（3）当下级或各单位有较大的自主权时，回避这些单位之间的冲突让他们自行解决冲突也是可取的。
3.第三方裁决
在冲突无法界定的时候，可以通过专门的机构或者专家来裁决，即第三者的介入。如劳资冲突之间的调停者或仲裁者，部门冲突之间的总经理等，都是解决冲突的第三方力量。这种方法的优点是简单、省力。但是使用这种方法的权威必须是一个熟悉情况、公正、明了事理的人，否则会挫伤组织成员的积极性，降低绩效，甚至影响目标的实现。
4.教育和培训
实行教育和培训计划，统一有关人员的认识，协调他们的期望和目标，在部门或整个组织范围内改变工作方法和组织气氛，也是减少冲突的一种方法（即改变人的因素的一种办法）。
5.改变组织结构
针对冲突中的具体问题，通过调整和改变组织结构的方式，也可以起到对冲突进行限制的作用。
一般情况下，可以采用以下几种具体做法。
（1）把目标相同的有关部门一体化。这样，各种不同职能的专业不得不一起工作，逐渐加深了解，磨合各自的观点，可以减少冲突。
（2）进行岗位、角色互换，让冲突双方进行角色体验，加深彼此的了解。
（3）调整成员的个人职责，使分工合理，简化角色要求。
