4.审核KPI
前面确定了工作产出，设定了KPI和标准，最后还需要对KPI进行审核，其目的主要是确认这些 KPI是否能够全面、客观地反映被考核者的工作绩效，以及是否适合评价操作。审核KPI主要从以下七个方面进行。
1）工作产出是否为最终产品。通过KPI进行考核主要是对工作结果的考核，因此在设定 KPI时也主要关注与工作目标相关的最终结果。在有最终结果可以界定和衡量的情况下，我们就尽量不去追究过程中较多的细节。
2）KPI是否是可以被证明和观察的。在设定KPI之后，我们就要依据这些KPI对被考核者的工作表现进行跟踪和考核，所以这些KPI必须是可以被观察的。
3）多个考核者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致。如果设定的KPI真正是SMART的绩效指标，那么它就应该具有清晰明确的行为性考核标准。在这样的基准上，不同的考核者对同一个绩效指标进行考核时就有了一致的考核标准，也就能够取得一致的考核结果。
4）这些指标的总和是否可以解释被考核者80％以上的工作目标。KPI是否能够全面覆盖被考核者工作目标的主要方面，也就是所抽取的关键行为的代表性问题，这也是我们非常关注的一个问题。因此，在审核 KPI的时候，我们需要重新审视被考核者主要的工作目标，看看所选的KPI是否可以解释被考核者主要的工作目标。
5）是否从客户的角度来界定KPI。在界定KPI的时候，要充分体现出组织内外部客户的意识，因此很多 KPI都是从客户的角度出发来考虑的，把客户满意的标准当作被考核者工作的目标。所以，我们需要审视一下，设定的 KPI是否能够体现服务客户的意识。
6）跟踪和监控这些KPI是否可以操作。我们不仅要设定KPI，还要考虑如何依据这些 KPI对被考核者的工作行为进行衡量和考核，因此必须有一系列可以实施的跟踪和监控KPI的操作性方法。如果无法得到与KPI有关的被考核者的行为表现，那么KPI也就失去了意义。
7）是否留下了超越标准的空间。我们需要注意的是，KPI规定的是要求被考核者达到工作目标的基本标准，也就是说是一种工作合格的标准。因此，绩效标准应该设置在大多数被考核者通过努力可以达到的范围之内，对于超越这个范围的绩效表现，我们就可以将其认定为卓越的绩效表现。
经过以上四大步骤，我们就能够得到衡量和验证的KPI。这样，我们采取措施对绩效表现进行跟踪和记录，从而得到被评估对象在这些绩效指标上的表现。
