一般来说，实施追踪管制的目的是：
1.发现偏差，及时修正。员工设定目标时，也许有若干因素尚未考虑，或者由于未来的环境改变，使得目标在实施时发生困难。为使实施结果与目标数字不致相差太大，可以在每个阶段的追踪检讨时，给予修正，以维持目标的弹性。
2.利用考核，激发士气。部门目标若要实现，必须使每一个员工将其个人努力目标与部门目标发生关联，根据应达到的成果建立工作目标。到期限结束时针对员工的成果进行考核。员工只有了解目标的存在，才能产生工作的意愿兴趣。因此目标管理的追踪管制是激发员工工作士气及创造轻松愉快的工作风气的主要手段。
3.定期联系，加强沟通。目标进度的追踪检讨，一般利用会议方式举行，这种方式可提供主管和员工之间定期的正式联系机会，促进沟通了解，使上下级的配合更为默契。
目标管理的绩效评估主要是对成果进行考评。所谓成果考评，就是主管在目标实施过程结束后，将所取得的工作成果与原先确定的目标标准进行比较，从而对目标的实现情况和员工的工作状况进行衡量，并总结目标管理活动的经验教训，然后以此为依据对员工进行适当的奖励和惩罚，以便在更高的起点上，开始新一轮的目标管理循环。
1.成果考评的原则
（1）目标原则。成果考评的基本尺度就是目标本身。因此，主管必须按照目标所给定的各类定性和定量的项目指标，对目标成果进行考评，切不可离开目标，重新搞一套评估标准进行考评。否则，成果考评将会失去原来的意义。
（2）客观原则。通过成果考评，主管应客观地认识自己，找出自身的弱点和不足，坚持一切从实际出发，实事求是，不弄虚作假，不夸大成果和实施的困难，以便正确树立进入下一轮循环的态度。
（3）激励原则。主管在考评活动中，首先要弄清成果考评的目的。成果考评的目的是通过对推行目标管理活动的考评来检查员工的工作能力和成果，并以此为依据进行奖惩和职务调整，以激发员工的工作热情和工作能力。主管在考评活动中，还必须严格按照考评标准分清功过是非。同时，充分运用考评的结果，推动员工整体素质的提高。
制定绩效考评标准时应注意的问题
明确的标准是实施有效绩效评估的首要前提。它主要包括个人应该完成目标的数量、质量和时限要求，以及进行考评选取的评价尺度等。
1.考评项目名称、计量单位、成绩计算方法应与整体目标体系相一致。
2.考评内容要明确，能够量化的尽可能量化。
3.制定考评标准时，要充分利用集体智慧，让被考评者也参与考评标准的制定。
4.避免让不同考评人对相同职务的员工进行考评，尽可能让同一考评人进行考评。
（4）主客体结合原则。主客体结合原则是指自我考评和主管考评的结合，它是成果考评的两个方面。它们彼此联系，又有区别。联系是说二者考评的内容和方法基本相同，目的一致；区别在于二者的角度和要求不同。因为角度不同，往往对成果考评的结论和意见也就不尽相同了。
2.绩效评估的内容
目标管理的评估小组一般由员工、主管和企业负责人组成。其中，最重要的评估人是目标执行者，也就是员工。目标绩效评估的评估项目可分为目标实绩、达成过程和执行者评估。具体说明如下：
（1）达成结果的评估。达成结果的评估包括：绩效高低，成果满意程度，偏差程度。
（2）达成过程的评估。达成过程的评估包括：达成目标活动是否顺利进行？是否按进度进行？当环境变动时如何处理？
（3）执行者的评估。执行者的评估包括：执行者工作能力，应变能力，能力成长状况，处事方法。
3.抓住绩效评估时机
在目标管理的评估时需把握时机，以争取时效。评估的时机，可分为下列三种：
（1）日常评估。日常评估是指工作告一段落，或进展到某种程度的时候所进行的评估。
（2）定期评估。定期评估也叫周期性评估。例如每周一次，或月底和年终举行的评估。
（3）总评估。总评估是指目标或实施项目完成之后所进行的评估。
主管在实施目标管理的评估时要把握以上三种时机，确保评估的准确性和科学性。
4.评估方式
目标管理的评估方式与传统的绩效评估方式不同。传统的绩效评估的重点在于“主管的判断”，常流于形式，员工只有被动接受。目标管理的评估，提倡员工主动参与，因此，评估分为两个层次：首先是“员工自我评估”，其次才是“主管对员工的评估”。
员工自行评估。由员工先自我评定目标执行期间内的成果，并将扼要事项记载在目标卡上，以便主管查核，员工也可将有关执行成果的具体事实，以书面形式附带于目标卡。
主管进行审阅核定，根据员工的自我评估，以及有关的说明和证件，审定他的成绩并填入“主管评估”成绩，记载在目标评分表上，送呈更上一级主管审核。
上一级主管做适当的修正评估，参考企业正式的财务报告和统计资料，并参照其他相关部门的绩效，对人力资源部主管的评分做适当的调整与修正。
