主要内容
1 制订科学的作业方法。
首先,从执行同一种工作的工人中,挑选出身体最强壮、 技术最熟练的一个人,把他的工作过程分解为一系列的动作,用秒表测量并记录完成每一个动作所消耗的时间,除去动作中多余的和不合理的部分,把最为经济的、 效率最高的动作集中起来, 确定标准的作业方法。
其次,要使工人掌握标准的作业方法,就需要实行作业所需的各种工具、机器设备、材料和作业环境的标准化,这就是所谓标准化原理。 例如, 经过铲铁试验, 确定以每铲重量为21磅效果最好,过重或过轻都不利于提高工作效率。
再次, 根据标准的操作方法和每个动作的标准时间,累计完成这些动作的时间,加上必要的休息时间和其他的延误时间, 得出完成这些操作的标准时间,据此制定一个工人“合理的日工作量” ,这就是所谓的工作定额原理。
2 科学地选择和培训工人。
泰勒曾经用上述的科学作业方法对经过科学选择的工人进行训练,使他们按照作业标准进行工作, 以改变过去凭个人经验进行作业的方法,取得了显著的效果。 例如,在搬运生铁的试验中,经过选择和培训的个人每日的搬运量从12.5英吨提高到47.5英吨; 在铲铁试验中,每人每天的平均搬运量从16英吨提高到50英吨, 劳动生产率成倍增长。
泰勒主张科学地选择工人, 应根据工人的具体能力安排恰当的工作,使其能胜任自己的工作。 为了提高劳动生产率,必须为工作挑选第一流工人。 第一流的工人是指这样的工人: 他的能力最适合做这种工作,而且, 他愿意去做。要根据人的能力把他们分配到相应的工作岗位上,并进行培训,教会他们运用科学的工作方法, 使他们成为第一流的工人。
3 实行有差别的计件工资制。
按照作业标准和时间定额, 规定不同的工资率。 对完成或超额完成工作定额的个人,以较高的工资率计件支付工资,一般为正常工资率的125%;对完不成工作定额的个人,则以较低的工资率支付工资。一般仅为正常工资率的80%。工资支付的对象是工人而不是职位,即根据工人的实际工作表现而不是根据工作类别来支付工资。 泰勒认为,实行有差别的计件工资制能够大大地提高工人的积极性,从而大幅度提高劳动生产率。
4 将计划职能与执行职能分开。
为了提高劳动生产率, 泰勒主张把计划职能和执行职能分开。 泰勒的计划职能实际上就是管理职能,执行职能则是工人的劳动职能。 在旧的管理下,所有计划都是由工人凭个人经验来制订的,尽管其中有些工人很熟悉生产情况,也能掌握科学的计划方法,但绝大多数工人是做不到的。 因此,必须把计划职能从工人的工作中分离出来, 由专业的计划部门去做,让他们进行标准化的研究,制订标准,下达任务; 工人则从事执行职能,即按照计划部门制订的操作方法和指令,使用标准化的工具, 从事作业生产。
5 实行职能工长制。
整个管理工作划分为许多较小的管理职能,使所有的管理人员(如工长)尽量分担较少的管理职能,如有可能一个工长只承担一项管理职能。 后来的事实表明,一个工人同时接受几个职能工长的指挥, 容易造成管理混乱,所以这种职能工长制没有得到推广。 但这种思想为以后的职能部门的设立和管理专业化提供了基础。
6 在管理上实行例外原则。
泰勒指出,规模较大的企业不能只依据职能原则来组织管理, 还需要运用例外原则,即企业的高级管理人员把处理一般事务的权限下放给下级管理人员,自己只保留例外事项的决策权和监督权,如企业基本政策的制定和重要人事的任免等。
泰勒的科学管理理论影响是广泛而深远的。 科学管理促进了当时工厂管理的普遍改革,科学管理方法逐步代替了单凭经验的方法,并形成一整套管理制度,使得美国一些主要企业长期得以发展。 科学管理理论对以后的管理理论的发展也产生了深远的影响。
