金钱在社会中的作用并不是万能的，这个道理非常简单。尤其对于年轻的新员工，有时候他们看重的并不是金钱，而是企业的发展环境和自己的发展前途。
美国的沃尔克教授说：“对于留住人才的重要因素，人们往往以为是金钱，其实并非如此。他们在一段时间内可能会关注薪酬，但员工如果对工作失去了兴趣，单单靠金钱是不能留住他们的。”
经过调查，许多公司发现，向员工承诺吸引他们的更好的其他条件确实比较能吸引他们的注意。这些条件包括对工作的满意程度、对集体归属感、处理好工作与生活之间关系的能力，以及个人发展的机会。
联信公司人力资源部经理丹尼斯说：“这听起来似乎有点可笑，但留住人才的艺术和经验告诉我们，这些东西虽然很简单，但却是非常重要的。”因此，虽然一些留住人才的计划主要包括增加奖金和公司提供后勤服务，以及使生活更加舒适的特殊待遇，但更加重要的战略则是以发展计划为核心。
具体说来，要想留住人才，以增强人们对公司、对企业的忠诚度，以下是几种简单但对人员管理者绝对有用的方法。
1.企业内部机制要合理
对员工来说，一个企业的内部机制是否完善是能否留住他们的一个重要因素，尤其是员工的绩效考核机制。试想如果一个员工刚到企业不久，就发现企业的考核评估机制不健全，因而导致企业对员工的待遇不公。自己辛辛苦苦工作了一段时间，最后工作成果却被别人占为己有，或者自己付出的劳动和自己的所得不成比例，那么他还有什么积极性可言！最后辞职肯定是必走之路，就算是他一时找不到合适的工作而不离去，但是其工作效率之低也就可想而知了。所以企业要想留住人才，首要的条件就是健全其内部机制，让员工能真正地学有所长，学以致用，能真正把员工对企业的贡献和企业对员工的报酬二者之间有机地联系起来。这样才能有效地减少员工因横向比较感到待遇不公而流失。
2.对员工要以诚相待
环境对人的影响是不容忽视的。尤其是对刚进入企业的年轻人来说，他们不仅重视企业内部的人文环境，而且还重视企业为他们所营造的学习环境。日本企业家之父涩泽荣一在其广为流传的名著《论语加算盘》中说，真诚、诚心是商战中制胜的法宝。日本企业创造的奇迹证明了他的论断。日本企业内部良好的人际关系大大提高了日本企业的竞争能力。日本企业家对员工能做到以诚相待。如果公司面临困境，老板会把真实情况告诉员工，然后群策群力，共渡难关。正是这种相濡以沫的真诚使员工能以公司为家，竭力为公司奉献自己的聪明才智。相反，一些公司为了追求短期利益不惜欺骗员工，员工与老板之间的关系缺乏真诚的基础，从而影响了公司的竞争能力。
3.重视有潜力的人才
员工初到企业，往往会怀有雄心壮志，希望能在自己的岗位上大显身手，做出一番事业，尤其是那些刚刚从大学毕业的优秀年轻人。一般情况下，公司会花很大力气和金钱去争取他们，但是争取到以后，却又把他们扔在企业底层而不加过问，成为企业忽略的人才。企业的管理者却不知道一个精明的、怀着雄心壮志的员工，如果在加入公司后被扔在底层，被人忽视，那么他很可能就要离开公司去寻找一个新天地了。
如果你认为某一个员工确实是能力超群，比别的人都优秀，没有人会怀疑他在以后的工作中会成绩出类拔萃，那么，你可以以快速提拔的办法让他升到一个比较重要的位置。当然你在提拔他的时候一定要多动脑筋，因为对他的快速提拔会招致别人嫉恨从而可能会给你的公司机构带来破坏。如果没有处理好这个问题，你不仅会失去他，同时还会得罪其他留在公司的员工。不用说，这是一个高级的烦恼，但是请不要着急，有种方法可以简单应对。
一家公司曾聘用过一位年轻人在海外某部门工作。几个月后，他就显示出非凡的能力，其上司与之相比也显得黯然无光。如果将年轻人提拔到他应该的位置，那么他的上司将会因为不满而破坏公司的安定。于是，公司把他调到公司另一个驻外代表处担任主任，充分发挥他的才能，那位年轻人实际连升了三级，但公司没有人注意到他的三级跳，也没有人发牢骚。这真是一个皆大欢喜的做法，对企业、对个人、对员工三者都有益而无害。
4.满足员工的兴趣
一个员工如果对于自己的工作不感兴趣，那么他就很难有心情去做事。
其实有时候，他的工作表现并不能显示他对工作的热爱。常常有这样的情形，某个员工仅仅依靠自己的才能和遵纪守法就能够在某个岗位上工作得极为出色，而实际上他对这项工作毫无兴趣。
在某部门有一位经理工作极为出色，打破销售纪录，可是他内心梦想的工作却是该公司的电视部。从公司的角度考虑，他当然应该留在原部门，继续创造纪录。但现实问题是，他一心要搞电视工作，如果其他公司满足了他的要求，他很快就会离开公司。
因此，面对这种情况，企业的领导者就必须考虑这样一个问题，究竟怎样才能满足员工的志趣要求。作为一个人才、特别是作为一个优秀人才，自我价值的实现度对他来说十分重要。我们也会从许多员工的意向中发现，他们首先考虑的最重要因素不是金钱，而往往是某项工作是否符合职业长期发展的要求。
5.建立互相信任的关系
管理者要想发挥员工的最大潜能，就要信任员工，放心他们去工作，绝不能让他们老是处在一种被监视的状态下工作，以致使他们背上了心理包袱，这样对他们、对企业都没有好处。这其实涉及一个互信的问题。互信是人际关系的基础，尤其是具有人才特质的人，总是希望主管能有“我办事，你放心”的心态，在工作上才能放手去做。
如何在企业内部建立更好的互信关系呢？除了要应用管理控制的科学管理方法去除互信的障碍外，管理者还要经常与员工进行思想交流。
和员工经常交流思想的做法从本质上说应是互动式的，既需要员工能解除思想顾虑，向管理者诉说自己的思想波动和要求，但更重要的是，管理者自己能够让员工感觉到你和他们没有距离。一家成功企业的总经理曾经很自豪地谈起他与员工相处的方式：他与员工一起工作，一起吃饭，一起读书，慢慢地，企业内形成了一种氛围，大家一起享受成功带来的喜悦，也一起分担困难带来的忧虑。和员工们建立伙伴关系，首先要出自于真诚的心，互相扶持，这样员工们才会付出更大的努力，作出更多额外的贡献。
