（四）德鲁克的经典理论四：人才管理
德鲁克认为，人才是企业可持续发展最核心的生产力，是企业中发挥作用最大的群体。不能单纯地将人才看成是企业的负担，还要看到人才是企业经营的基础，如果没有优秀人才，企业何以创新？何以盈利？一个缺乏人才的企业将难以为继。
在很多管理者眼中，员工只是成本，即便是优秀员工——企业的人才也是一样的，他们每月领取的薪酬是会计核算成本中不可缺少的一部分，所以在招聘员工的时候，管理者第一时间想到的是员工数量的扩大会增加企业经营的成本。当然，尽力节约成本是每个管理者不可回避的问题。但是，如果管理者只想到这些，思想就有了局限。因此，管理者应当纠正过去的观点，看到人才的真正价值，不要将目光盯在人才会带来的薪酬上面。从长远角度看，人才带给企业的回报将远远超过他带来的成本。
德鲁克指出，虽然现在的管理者已经认识到通过人力资源可以实现预期的结果和目标，但是现实中，管理者有关晋升和人事安排的决策还是不尽如人意。通过调查研究，德鲁克发现管理者作出的决策，平均成功率不超过33.3%，最多有1/3的决策是正确的，1/3没什么效果，还有1/3彻底失败。德鲁克认为，这主要是因为管理者没有掌握好人事决策的基本方法。于是，他提出了人事决策的五大基本原则：
1.周详考虑职务任命
一个职位在不同的时期有不同的工作任务。对职位的描述可以长期不变，但是工作的任务随时都在变化。管理者必须首先了解这项职务的核心内容，根据不同的工作任务，挑选不同的人员。
2.考虑若干潜在的合格人选
设定一个资格的最低限度，不具备这些资格的候选人自动被刷掉。通常，管理者必须考察3~5个符合资格的候选人。
3.仔细思考如何考察这些候选人
管理者对任务做了研究之后，就要了解候选人具有什么样的能力，这些能力是否适合完成这项任务。候选人有弱点，有长处，管理者不能在弱点的基础上衡量表现，而且要着眼于候选人的长处。如果具备完成任务的能力，其余的方面可以弥补；如果不具备这一能力，其余的方面就毫无价值。
4.和若干曾与这些候选人合作过的人交谈
管理者一个人的判断没有价值，因为所有人都会有第一印象、偏见、喜好和嫌恶，管理者需要倾听其他人的不同观点。
5.保证被任命者了解自己的工作
被任命者进入新工作3~4个月后，他应该考虑如何在新工作上获得成功，管理者也有责任帮助他彻底考虑清楚新工作的要求。
