一般来说,在考评标准的设计过程中,需要选择确定能满足测评要求的量表,它对保证和提高考评的质量具有十分重要的意义。 从实验心理学和测量学的角度看, 按照测量水平的不同,考评量表可以分成以下四类:
(一)名称量表
名称量表或称类别量表(NominalScale)。它是量表在测量上一种最低的形式,在这里根据一般原则指派给事物某一类别(特征)的数字或其他标志,仅仅是符号或称呼,没有任何数量大小的含义,因此用这类数字表示的量表叫作类别量表或名称量表。
例如,如果用数字“1”代表男性员工,用数字“0”代表女性员工, 那么如果在量表上见到数字“1” ,就知道是指男性员工而不是女性员工; 反之,见到数字“0”就会认为是指女性员工。 事实证明,数字也同样具有区别事物的特性,但数字在这里并没有序列性、 等距性、 可加性。 在类别量表中,通过统计计量,可以掌握考评要素中含有某种数字(44号)、符号、 标记等出现的次数或频数, 即同类事件究竟出现了多少次,从而为汇总说明绩效考评的结果提供依据。
(二)等级量表
等级量表亦称位次量表(OrdinalScale),等级量表和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类,但是根据事物的特性和分类原则,这时量表上每一个类别只具有序列性,因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性,但不表示数与数之间的差距是相等的。 例如,将员工能力分为上、中、下三个等级,相应地指派3、2、1数字。 在这种场合下,数字3、2、1,构成了3>2》1的位次关系,但并没有规定各数之间的距离(或单位)相等。
(三)等距量表
等距量表(Interval Scale)除了具有类别和等级量表的性质外, 它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。 换句话说,根据事物的性质和特点,以及分派原则,这时量表的各个部分的单位是相等的, 但没有绝对的零点。例如,在绩效考评中所采用的量表大多数属于等距量表。 等距量表没有绝对的零点,只能做加减的运算,不好做乘除的运算。
心理学家比较重视等距量表的应用,其根本原因在于:
第一,根据观测值间一致变化的效应规律,在一组资料中,能加减或乘除同一个常数于每一个观测值,而并不破坏这些数值的关系,因此,在一个等距量表上所得到的测值,可以转换到另一个与该组资料计算的参照点和单位不同的等距量表上去;
第二, 它能最广泛地应用统计方法,如计算均数、 变差、相关系数以及应用t、F检验等。
(四)比率量表
比率量表(Ratio Scale)是在量表中测量水平最高的量表,也被科学家认为是较为理想的量表。
一个比率量表除含有类别、等级、 等距量表的特征外,还有一个只有实际意义的绝对零点。 如果一项测量结果在比率量表上是零,那么可以说,某个事物并未具有这种被测量的属性或特征。 由于它具有绝对的零点且量表上的单位相等, 因此它就可以进行加减乘除的四则运算。 在绩效考评的测量中,很多要素的绝对零点可能是不存在的或者是难以决定的,由于等距量表对于大多数岗位的工作绩效测量已经足够,所以就不必再采用比率量表的方法。 比率量表的统计方法, 除与等距量表相同外,还可使用几何平均数和相对差异量等统计方法。
为了保证绩效考评标准设计的科学性和有效性,在使用上述任何一种量表时,都应该充分认识其性质、 结构和特点,明确量表中 “数字” 的性质, 并根据绩效考评的对象和特点, 以及绩效考评指标和标准的设计要求, 正确地选择确定适用的测量量表。
