所谓标准就是衡量事物的依据和准则。 绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。
对组织或员工的绩效进行系统全面的考评,单有考评的指标体系是不够的,它仅仅解决了考评的具体项目和内容,只是“质化”,还没有实现“量化” ,只有使绩效考评指标有了确切的衡量尺度即考评的标准,才能提高考评的质量,·更好地发挥绩效管理的功能和作用,使组织与组织、员工与员工之间, 不但能用自己的现在与过去进行纵向性对比,看到自己的进步和不足, 还能以自己与别人进行横向对比,找出自己的优势和差距,以便取长补短,确认下一步的目标,积极创造出新的业绩。
有些人认为,组织只要制定绩效考评的指标体系,由考评者掌握每一指标的衡量标准就行了,没有必要再提出非常具体细致的衡量考评标准。 当然,组织要不要制定统一的考评标准, 不仅涉及考评的目的和要求, 还牵涉到采用何种具体考评方法等一系列问题, 如果对绩效考评的要求不高, 没有可靠性、准确性和有效性的限制,不需要考评结果达到较高水准,组织既不需要采用复杂的考评方法(如等级量表考评法),也无须制定什么考评标准。
如果对绩效考评的结果具有一定信度和效度的要求,那么就必须投入一定的精力和时间,下一定的功夫, 制定出与绩效考评指标体系完全对应的考评标准。 和绩效考评指标的设定一样, 绩效考评标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响,因此应慎重对待。
在编制时要遵循如下原则:
(一)定量准确的原则
首先, 绩效考评标准应当达到准确量化的要求, 考评指标凡是能用量化的,应尽可能使用数量表示和计量。 例如,推销员的销售额指标如果分成三个档次的话,采用“50万元以上为 合格',得5分;100万元以上为“好' 得10分; 150万元以上为 优秀' 得15分” 的标准, 就比采用“'较少' 为5分, “较多'为10分,'很多'为15分”的衡量标准,更容易进行考量评定,使考评者容易掌握。 同时,标准的定量必须准确。 所谓 “定量准确” ,一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的; 二是指各标准的含义、 相互间的差距应当是明确合理的,评分尽可能采用等距式量表; 三是指选择的等级档次数量要合理,不宜过多或太少,控制在3~9级为宜。
(二)先进合理的原则
考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求, 所谓先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平,还应当具有一定的超前性,不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向,要么过宽,要么过松; 所谓合理是指考评标准水平,应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下,员工中少部分人可以超过,大部分人经过努力可以接近或达到,极少数的人可能达不到的水平。 一般情况下, 应以多数员工(70%~80%)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。
(三)突出特点的原则
绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点,在设计考评标准时,应针对不同的岗位,以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。 同样的指标,对于不同的工作岗位的要求是不同的。 例如,对“出勤率”指标的考评标准的确定,对于推销员来说,就不必过于苛求(如95%为一般标准水平),甚至不必要求天天检查;而对于门岗门卫这一类岗位,其考评标准应当是非常严格的, 不仅要有较高水平的出勤率要求(如98%为一般标准水平),而且不能迟到或早退(如对其发生次数作出严格限定)。
(四)简明扼要的原则
绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明,应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇,表达力求简明扼要,尽量避免使用专业性很强的术语及模棱两可的词语, 以减少考评者对概念或词汇产生误解和歧义 , 从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性。
