(一)辅导时机
为了对员工进行有效的辅导,帮助员工发现问题、 解决问题,更好地实现绩效目标, 管理者必须掌握进行辅导的时机, 确保及时、 有效地对员工进行指导。 一般来说,在以下时间进行指导会获得较好的效果。
第一,当员工需要征求你的意见时。例如,员工向你请教问题或者有了新点子想征求你的看法时,你可以在这个时候不失时机地对员工进行辅导。
第二,当员工希望你解决某个问题时。 例如,员工在工作中遇到障碍或者难以解决的问题希望得到你的帮助时,你可以传授给员工一些解决问题的技巧。
第三,当你发现了一个可以改进绩效的机会时。 例如, 当你发现某项工作可以用另外一种方式做得更快更好时,就可以指导员工采用这样的方法。
第四,当员工通过培训掌握了新技能时,如果你希望他能够将新技能运用于工作中,就可以辅导他使用这种技能。
对员工进行指导时,管理者需要获得关于他们绩效的信息。 持续的监督有助于管理者获得反映员工绩效所必需的信息。 监督不是一种被动行为或一项偶尔为之的活动,而是通过使用一种或几种特定的方法收集所需数据, 如关键事件记录法等,使管理者获得足够的信息,确保管理者的指导有的放矢。
(二)辅导方式
每个人都有一种天生的或者具有倾向性的辅导风格,但为了取得满意的指导效果,必须采用权变观点,根据具体情况采用不同的风格来进行指导。 管理者需要了解自己的指导风格以及应用时机, 这样才能使管理者对员工的指导更加有效。 常见的辅导方式有以下几种,对于不同类型的员工可以酌情予以使用。
(1)指示型辅导。
指示型辅导主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工,给予他们一些有关怎样完成任务的具体指示,然后一步一步地传授完成任务的技能,并且跟踪员工的执行情况。
(2)方向型辅导。
方向型辅导是员工基本掌握完成任务的知识技能,但是有的时候还会遇到一些特殊的情况无法处理; 或者员工掌握了具体的操作方法,但需要主管人员进行大的方向性引导。
(3)鼓励型辅导。
鼓励型辅导是对于具有完善的知识技能的专业人员,主管人员的辅导不必介入到具体的细节,只需要给予他们鼓励和适当的建议,使员工充分发挥自己的创造力。
