美的集团公司选人标准：以人才成就事业
处在21世纪这一经济全球化时代的美的，随着海外市场的拓展及在欧美等地分支机构的设立，集团人才世界化与国际化更成为了美的人力资源最明显的特征。据统计，美的近年从世界各地引进的外籍专家及具有海外留学和工作背景的高层次人才就有80名，硕士、博士和博士后有300多名。另外，美的还不断致力于提升本土人才的国际化素质，有效地培养国际化人才，美的集团的员工来自全国乃至世界各地。
在美的，企业人力资源战略的远景是致力于成为员工最佳雇主，打造保留与吸引员工的竞争优势，集团及下属单位严谨规划短、中期人力战略。
美的集团之所以能够留住人才，是因为企业有一个好的机制和好的环境。美的开发新产品实行承包制和领衔制，拨给一定开发经费。新产品开发出来后，给技术人员股份，以后按股份分红，亏损了同样承担风险。这种方式充分调动了科研人员的积极性，有的技术人员年收入可达到1000多万元。
有企业家说，一流的企业靠文化留人，二流的企业靠人留人，三流的企业靠钱留人。美的本着“以人才成就事业，以事业成就人才”的核心理念，全面促进人才与企业同步发展，采取了包括组建美的学院、开展多样化培训课程及学历教育、派遣高层管理人员到新加坡国立大学等世界名校深造、开展人才科技月专项奖励优秀科技人员与团体、通过薪酬福利政策向关键人才与科技人才倾斜等举措，扎实推进人才的素质与事业不断提升、发展，以及激励人才为企业前进与发展创造更大的动力，用实际行动诠释着企业留人的秘诀是靠企业文化。
青岛海尔公司选人标准：看重能力、品德
海尔总裁张瑞敏认为：“企业的领导者，你的任务不是去发现人才，而是建立一个可以出人才的机制。”建造这样一种人才机制，就是要给每个人相同的竞争机会，像比赛一样，赋予每个人参与竞争的可能，关键看你领导的能力。中国人有个最大的特点就是惰性很大，所以你一定要创造一个互相竞争的环境，让他们去发挥，并给予一个积极的目标。不过，结合中国人的特点，在营造良好的用人环境的时候，有必要兼顾情、理、利三个方面。中国人最讲实惠，最注重实际，看重身边的收获和利益，如果后顾之忧不能解决，容易见异思迁，产生走人的念头。企业家不能“只想马儿跑，不喂马儿草”。海尔人“改相马为赛马”，就是营造良好的用人环境的一种很好的策略和机制。如今，在全国范围内已有许多企业在尝试采用这一用人机制。面对激烈的市场竞争环境，各企业大有“你死我活”之感时，唯有营造良好的用人环境，充分发挥企业员工的积极性和创造性，才能拯救企业于生死之中。
企业主管人力资源的领导应加强以下两方面的工作：一是通过与员工协商，给每个员工制定通过不断努力可以达到的更高目标，这些目标会随着员工的不断成长和能力的不断提高而提高。二是定期对员工进行评估，并与他们坦诚地沟通评估结果，了解员工的想法。
要学会用比自己有本事的人才。中国古代的刘邦在这方面是楷模：“用兵打仗我不如韩信，使用计谋我不如陈平，后勤补给我不如萧何，但我却懂得如何使用这些人。”能承认别人比自己有本事并雇佣他，这不仅是一种的观念，在某种意义上已是一种人格的提炼与跨越。
要学会有效地淘汰企业不需要的人员。终身雇佣似乎是我们的“传统”，似乎也是企业对每个员工的一种“承诺”。但市场竞争残酷，企业的生死存亡之维系已不容许企业经营者有任何“仁慈之心”。
要避免任人唯亲。用人以与自己亲近、关系好为标准，总觉得与自己亲近的人对自己忠心、靠得住，放得下心。事业之初，或许真的需要一帮志同道合的亲朋好友，但是，当企业发展到一定时期就要做到任人唯贤。
另外，有必要避免任人唯“顺”、任人唯“资”，在用人的过程中搞平衡，如任用一个年轻的就想方设法用一个年纪大的……这些都会给企业带来不良的影响。经过实践，大多成功企业一致遵循：被市场检验、认可的能力、品德才是企业用人的最高标准。用人虽然不可求全责备，但企业根据自己的需要及发展目标，不拘一格大胆使用能促进企业发展的能者，却是天经地义的。
