绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。《尚书·尧典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指尧将帝位禅让给舜之前，对其进行了绩效考核。可见，绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。不过，现在人们提起绩效考核，就会想起年终时所需填写的一堆各种各样的表格；在混乱、焦虑与不安中，员工揣摩着领导者的心思，填完各种表格；然后，主管和每个员工谈上十多分钟，签上名，问题就算解决了。纸面上的工作准时完成，人力资源部也很满意，每个人又回到现实工作中去，而表格则被存于人力资源部的档案柜里，最终的遭遇可能是被遗弃。即使想依据这些表格做出一些人力资源决策，也会发现难以操作，因为表中所提供的信息往往很模糊或不准确，这样所做出的人力资源决策也不可靠。于是，绩效考核往往与“浪费时间”、“流于形式”等评价联系在一起。
自20世纪80年代以来，经济全球化的步伐越来越快，市场竞争日趋激烈。在这种竞争背景下，一个企业要想取得竞争优势，它必须不断提高自身的整体效能和绩效。实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。那么，究竟什么是绩效管理呢？
基于以上对绩效管理的阐述，我们认为，绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实施一个双向式互动的沟通过程。该协议对员工的工作职责，工作绩效如何衡量，员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的工作绩效，员工的工作对公司目标实现的影响，找出影响绩效的障碍并排除等问题做出了明确的要求和规定。同时，绩效管理是事前计划、事中管理和事后考核所形成的三位一体的系统。由此可见，绩效考核只是完整的绩效管理过程中的一个环节，不能以绩效考核来代替绩效管理。
绩效考核成功与否不仅取决于评估本身，而且很大程度上取决于与评估相关联的整个绩效管理过程。有效的绩效考核依赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有效的绩效考核来支撑。
绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节，但企业在实际运用时往往容易忽视绩效管理的系统过程。绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺，伴随着管理活动的全过程；而绩效考核则是管理过程中的局部环节和手段，侧重于判断和评估，强调事后的评价，而且仅在特定的时期内出现。
归纳起来，绩效管理与绩效考核的区别主要有以下六点。
1）绩效管理是一个完整的系统；而绩效考核只是这个系统中的一部分。
2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理；而绩效考核是一个阶段性的总结。
3）绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展；而绩效考核则是回顾过去一个阶段的成果，不具备前瞻性。
4）绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法；而绩效考核只是提取绩效信息的一个手段。
5）绩效管理注重能力的培养；而绩效考核则只注重成绩的大小。
6）绩效管理能建立经理与员工之间绩效合作伙伴的关系；而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛和关系。
无论是从基本的概念上看，还是从具体的实际操作上看，绩效管理与绩效考核之间都存在着较大的差异。但是，绩效管理与绩效考核又是一脉相承、密切相关的。绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分。绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平、帮助员工提高绩效能力、帮助企业获得理想的绩效水平。
