反馈控制
重视考核过程中的沟通和反馈是提高绩效考核有效性的办法之一。绩效考核的一个核心就是沟通，而且整个绩效考核过程就是一个持续的沟通过程。很多企业认为，绩效沟通和反馈是在考核结果出来之后进行，其实这是一种错误的认识。在整个绩效管理循环中，每一个环节都少不了绩效沟通。
绩效指标和标准的确定、考核过程中的辅导、绩效指标的调整、绩效结果的反馈及运用都离不开主管和员工之间的沟通。绩效沟通和反馈可以使员工了解主管对自己的期望，使员工了解自己的绩效、认识自己有待改进的方面。同时，员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导。企业要及时消除实施绩效过程中的障碍，保证员工能够顺利地完成绩效。
正确处理和利用考核结果
1.正确处理考核结果
我们知道，在绩效考核过程中，各种主观和客观因素会导致一些错误性结果，如趋中效应、宽厚性错误等问题，这些问题会使大部分员工的考核结果集中处于某个区域，无法区分绩效好的员工和绩效差的员工，他们的报酬也无法拉开距离，从而调动不了大家的工作积极性。使用强制分布法，可以将被考核者分别放到每个工作绩效等级上去。为了克服平均主义现象，在绩效考核结果的基础上，使用强制分布法进行调偏处理，使得考核结果有一个科学合理的分布。
2.正确利用考核结果
绩效管理是人力资源管理的一个重要组成部分，与人力资源管理的其他环节密不可分，这种关系具体体现在绩效考核结果的应用上。绩效考核的结果更多用于薪资调整、绩效反馈和绩效改进等，而能力评价的结果则在绩效考核的基础上，更多地用于招聘筛选、人员配置、培训开发、继任计划和员工的职业生涯开发。能力评价可以发现员工所具备的潜质及将来可以发展的方向，由此做出的人力资源决策才能是正确的。
至于具体如何正确利用考核结果，我们从大量的研究中总结出了以下几点：首先，用绩效考核的结果指导员工工作业绩和工作技能的提高，通过发现员工在完成工作过程中遇到的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的员工发展培训计划。其次，通过绩效考核的结果公平地显示员工对公司做出贡献的大小，据此决定对员工的奖惩和报酬的调整。另外，根据绩效考核的结果决定相应的人力资源变动，使员工能够从事更适合自己职位的工作。总之，就是要把绩效考核结果与人力资源管理的其他环节挂钩，为正确的人力资源决策提供信息。值得重视的是，能力评价的结果是在绩效考核的基础上，更多地用于员工的职业生涯发展。
