过程控制
1.选择正确的考核方法和时间
开展绩效考核的方法有许多种，但每种方法都有其优点和不足，在选用的时候一定要根据考核的目的和对象成本等具体情况，选择最合适有效的方法。例如，强制分布法可以避免趋宽、趋中、趋严等偏差的出现，使被考核者“对号入座”，鼓励先进，激励先进。又如，360°全方位绩效考核体系分别考核了员工的任务绩效和周边绩效，其结果更加客观和公平；可以引导员工加强上下级之间、同级之间、内外部之间的沟通，促进组织和谐健康发展。量化评价考核方法的成本通常高于定性评价方法的成本，但定性评价又会因为信息传递过程中失真较大而增加管理运作成本和组织成本。此外，绩效考核的成本与企业规模的大小也有一定的关联。
但是，当所有员工的绩效都比较好的时候，排序反倒容易使被考核者产生“大家都差不多，为什么还一定要排出个一、二、三来”的不平衡心理，从而影响员工间的关系，挫伤其工作积极性。绩效考核时间适合与否，对考核结果的质量有时也有重要影响。特别是两次考核之间的间隔应当适当，既不宜过长，也不宜过短。
2.加强对考核者的培训
要使绩效考核结果真实有效，就必须首先保证考核者具有较高的水平和能力；要保证考核结果的可信度和效能，就必须加强对考核者的培训。人力资源部对承担主要考核职责的考核者进行培训。依据规定的考核指标和评分要求对不同员工进行考核，要求考核者对考核内容有深刻的理解。
由于不同考核者在理解力、观察力、判断力及个性倾向等方面存在着一定的差异，因此在考核方案的实施过程中，人力资源部必须对企业中主要的考核者进行认真培训，使其深刻了解整个考核方案。对考核者的培训，主要包括以下几个方面的内容。
1）组织考核者认真学习绩效考核的内容及各项考核标准。在这一过程中，不仅要让考核者从字面上理解考核内容和评分标准，还要保证考核者深刻理解考核指标的设计思想，以及每个考核指标的具体含义。
2）列举典型的考核错误。在考核培训中，人力资源部必须对考核者强调考核中常见的一些典型错误，如过宽、过严、对所有被考核者打分趋于一致、不能合理体现差别及考核时抱有主观偏见等，并向考核者讲明发生类似错误的严重后果，以最大限度地保证考核的合理进行。
3）提高考核者的观察力和判断力。在进行考核时，考核者总是依据自己对被考核者日常行为及工作表现的观察进行判断和评价。因此，人力资源部必须对考核者认真讲解各项考核指标的含义，使他们抓住对被考核者进行日常观察的侧重点，从而提高其依据有关信息进行判断的能力。
4）加强考核者对绩效考核工作的重视和投入。在考核过程中，出现考核错误最多的人往往是那些对考核不够重视的人。他们往往对考核不认真、不投入，应付了事。因此，必须通过企业高层领导的重视及人力资源管理部门的宣传和要求来加强考核者对考核的重视与投入，以保证工作绩效考核的有效实施。
