绩效计划常常是员工和管理者开始绩效管理的起点。管理者应该和员工一起讨论，以搞清楚在计划期内员工应该做什么工作、做到什么地步、为什么要做这项工作、何时应做完、以及其他的具体内容，如员工权力大小和决策级别等。
关于绩效计划，可以有两种理解。
一种是可以把“计划”理解成为一个名词，那么这个绩效计划就是一个关于工作目标和标准的契约；
另一种是可以把“计划”理解成为一个动词，那么这个绩效计划就是管理者和员工共同沟通，对员工的工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程。
1.绩效计划是关于工作目标和标准的契约
有人可能会认为，绩效评估是绩效管理过程中最重要的环节。那么，有没有考虑到要想很好地实现绩效评估，我们就必须知道依据什么对绩效进行评估？如果在对绩效进行评估之前没有能够就什么是好的绩效、什么是坏的绩效达成一致的标准，那么在绩效评估的过程中就容易产生争议和矛盾。
在绩效期开始的时候，管理者和员工必须对员工工作的目标和标准达成一致的契约。在员工的绩效契约中，至少应该包括以下几方面的内容：
（1）员工在本次绩效期间内所要达到的工作目标是什么？
（2）达成目标的结果是怎样的？
（3）这些结果可以从哪些方面去衡量，评判的标准是什么？
（4）从何处获得关于员工工作结果的信息？
（5）员工的各项工作目标的权重如何？
2.绩效计划是一个双向沟通的过程
绩效计划不仅意味着纸面上的一纸契约，如何达成这个契约的过程也非常重要。
建立绩效契约的过程是一个双向沟通的过程。所谓双向沟通，也就意味着在这个过程中管理者和被管理者双方都负有责任。建立绩效契约不仅仅是管理者向被管理者提出工作要求，也不仅仅是被管理者自发地设定工作目标。
在这个双向沟通的过程中，管理者主要向被管理者解释和说明的是：
（1）企业整体的目标是什么？
（2）为了完成这个整体目标，他们所处的业务部门的目标是什么？
（3）为了达到这样的目标，对被管理者的期望是什么？
（4）对被管理者的工作，应该制定什么样的标准？完成工作的期限应该如何制定呢？
被管理者应该向管理者表达以下几个方面内容：
（1）自己对工作目标和如何完成工作的认识。
（2）自己所存在的对工作的疑惑和不解之处。
（3）自己对工作的计划和打算。
（4）在完成工作中可能遇到的问题和需申请的资源。
