(二)绩效信息失真及处理
绩效管理过程,包括绩效计划的形成、绩效考评、 绩效沟通、 绩效反馈和绩效改进等各个环节,都是以信息为媒介和载体的一种运行机制。 因此,绩效信息的收集与处理是绩效管理的基础性工程,绩效信息的真实与否,直接影响到绩效考评结果的真实性, 因此必须对绩效信息的收集与处理工作予以高度重视。
然而在现实中,由于受主客观因素的影响,绩效信息既存在着趋势性的技术差错,又存在着故意提供虚假信息等现象,导致绩效信息与信息原始状态相背离的情况时有发生。 因此,采取有力措施处理绩效信息失真, 是绩效评估走向科学化、 规范化和系统化的内在要求。
1.绩效信息失真的原因
造成绩效信息失真的原因有多个方面,既可能是由于考评者和考评主体的主观因素所导致,也可能是因为客观因素或条件所造成的,具体主要包括以下几个方面:
(1)组织内部绩效信息传输渠道不畅。
组织是一个多层级的架构,这样的系统使绩效信息在上下级以及横向传递的过程中,会由于个别部门和人员不予配合、 绩效信息在传递过程中受到干扰等原因,造成信息的过时、 堵塞和丢失,最终影响绩效信息的质量。
(2)绩效信息提供者提供虚假数据。
绩效管理制度往往使绩效数据与部门利益、个人利益发生直接联系。而当评估指标成为衡量业绩和决定奖罚的唯一标准时,在考评对象达不到绩效考评标准的情况下,受利益的驱动, 考评对象可能会采取非理性的行为一一篡改、虚报、瞒报有关信息来获取考核的利益。
(3)绩效信息监督机制的缺失。
监督制度是相关部门或人员提供真实绩效信息的重要保证。 如果监督机制不完善,监督不到位,为评估主体提供的数据资料的可靠性程度就会降低。如果没有有效的监督体系,则会使绩效信息收集处于无人监管的境地,无法有效控制绩效信息虚假和不准确等问题。
2.绩效信息失真的处理
绩效信息的真实与否对绩效考评结果的公正性有着显著的影响,需要引起高度的重视。 为了确保绩效信息的真实性,有效地考评绩效,就必须尽量避免绩效信息失真问题的发生,具体而言,可以从以下几个方面着手:
(1)科学构建绩效考评指标体系。
绩效指标设计是绩效信息收集的基础,与绩效指标体系无关的信息不能称为绩效信息。 为了能够使绩效信息尽量真实、客观,首先就是要从源头入手,在绩效指标体系设计阶段尽可能地使用能够利用易获得的客观数据进行考评的指标,并且不断规范统计核算办法,使其变得更为科学、合理。
(2)不断完善绩效信息收集方式。
绩效信息收集需要各方面的积极配合,同时有赖于科学信息采集办法的有效支撑,为了确保绩效信息收集的真实性,一方面要畅通绩效信息收集渠道,采取多种办法激励相关部门和人员及时提供真实数据, 另一方面要不断完善绩效信息采集办法, 将定期普查和抽样调查等方式相结合, 逐步形成抽样调查、重点调查和典型调查等多种方法综合运用的统计调查方法体系。
(3)健全绩效信息资源开发质量保障体系。
建立和健全绩效信息资源开发质量保障体系,是准确、科学地开发绩效信息和提高信息开发质量的可靠保障。具体而言,一是要建立健全和落实统计信息质量责任制,对上报的统计数据要明确责任人, 采取科学有效的办法,坚持事前预测,、事中控制、事后分析,全程控制绩效信息开发质量;二是要建立和完善绩效信息甄别制度,把信息甄别作为绩效信息管理的重要一环固定下来, 综合运用绩效信息甄别的方法,切实提高信息资源开发的质量;三是要建立健全信息质量责任追究机制,加大对信息失真责任者的惩罚力度,避免提供虚假绩效信息的发生。
(4)不断提高绩效信息提供者的职业道德和责任意识。
为了最大限度地避免主观原因造成的绩效信息的失真,必须重视绩效信息提供者的职业道德和业务素质建设。 一要提高绩效信息提供者的职业道德素质, 增强实事求是的观念,坚持原则,敢于抵制和大胆揭发在绩效数据上弄虚作假的行为; 二要提高绩效评估信息提供者的信息责任意识,所有工作人员要对自己的信息工作负起切实的责任, 随时剔除那些经过自己之手的不实信息,使虚假信息消除在自己的管理工作中。
