在考核过程中，主要的问题是：定性的过程指标难以定量化，凭主观判断，情感因素严重，甘当老好人。 定性指标只有能够转化为定量的数据才能进行考核，所以在实际操作过程中缺少考核信息，就无法转化为数据。这就需要...

设计绩效考核指标应避免以下的误区。 1、只注重结果考核，考核财务指标，没有过程指标考核 由于结果考核是最容易、最直接的一种考核办法，很多企业都“以结果论英雄”，最常用的一种考核指标就是销量完成率。这样...

考核指标设计是否合理直接影响到绩效考核的实效性，它体现出企业不同发展阶段的具体工作要求，要能够有效引导销售人员的工作行为。在实际操作中，要从以下方面考虑，设计合理的考核指标体系。 1、结果性指标和过程...

1、市场推广能力（市场拓展、产品推广的能力，以及市场的可接受程度）：（15分） （1）在市场拓展、产品推广中工作能力强，市场的可接受程度高； （2）在市场拓展、产品推广中工作能力较强，市场的可接受程度...

为适应营销人员绩效考核的特征，要建立一套在完成公司业绩指标的基础上，使企业和员工双方满意的考核体系，避免操作过程陷入困境。其绩效考核要遵循以下原则。 1、实事求是 实事求是就是要求绩效考评的标准、数据...

企业对销售员的绩效评价的目的和宗旨表现在以下几个方面： 1、保障销售目标的完成 销售目标是销售管理过程的起点，它对销售团队、销售区域的设计及销售定额的制定起着指导作用。这些工作完成之后，销售经理开始招...

做完绩效评价后，就要进行绩效反馈面谈了，实际操作中，受绩效管理水平和面谈者的专业度影响，各企业可能各有各的做法，有的随意，有的细致，有的业务部门自己做面谈，而有的由人力资源部门代劳。 绩效考核实质上是...

案例 A公司是一家大型设备生产公司，近日，人力资源部经理正为销售部经理吴某辞职一事而烦恼不已。 该公司销售部经理是一位刚升职一年的新人。去年这个时候正是吴某走马上任的时候，吴某来公司两年了，在上任销售...

绩效考核作为有效的管理工作，是过程而不是目的，最终要将结果予以应用，要与人力资源管理决策挂钩。具体来说，绩效考核结果的应用主要包括以下几方面： 一、建立管理者与员工之间的绩效伙伴关系 传统的考核是单向...

当代的企业组织当中，随着公司内组织形式逐渐向团队形式的过渡，许多公司不断地调整团队的结构和功能，促使团队向开放型、灵活化和虚拟型发展，团队不仅仅限于某种单独的功能，团队与团队之间的协作加强，吸收不同功...

绩效管理是人力资源工作的重心，而目标又是绩效管理的重中之重，但职能部门的目标量化又是绩效管理中的难点和盲点。如何设计可以量化、可以衡量的职能部门目标，一直是许多人力资源管理者孜孜不倦的追求。以下是绩效...

众所周知，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。 企业的发展壮大离不开科学完善...

绩效考核标准是考评者通过测量或与被考评者约定，所得到的衡量各项考评指标得分的基准。依据组织的战略，就可制定个人或群体的工作行为和工作成果标准。 一般而言，一项有效的绩效考核标准必须具有以下8项特征。 ...

AB公司是一家美国加利福尼亚州本土公司，以发布创意软件而闻名天下，多年前便采用了员工排名的年度绩效考核制度。该模式以年为基准对员工进行审判和排序，按不同绩效层次进行强制比例划分，并据此激励先进的 10...

华为能够在20多年的时间里，发展为拥有17万多名员工，业务遍及全球170多个国家和地区，服务全世界1/3以上的人口的全球化公司，与其管理经营理念与实践密不可分。华为的人力资源管理体系是国内许多企业人力...

在不同的组织中，人们都在进行着绩效考核，有时它可能只是走过场，有时它又变得非常重要，其考核结果直接决定晋升、奖金、出国培训等机会的分配。员工和管理者不喜欢绩效考核的原因有三个方面。 1）绩效考核本身的...

1.绩效考核结果反馈不及时或没有反馈 目前，我国企业在员工绩效考核实践中，管理者往往不愿意与员工讨论其绩效的不足，否则管理者会觉得不适应。虽然每个员工的工作都有可改进之处，但许多管理者还是不愿意向员工...

1.以人为本，促进员工的职业发展 员工绩效考核的根本目的在于调动员工工作的积极性，进而实现企业整体的组织目标。 为此，考核者必须向员工个人反馈考核的结果，提出他们已达到或未达到预定目标的反馈信息。反馈...

1.海底捞绩效考核注重过程与公平 海底捞不考核利润，按照海底捞自己的说法，“利润只是做事的结果，事做不好，利润不可能高；事做好了，利润不可能低”。但不考核不等于不关注。海底捞自己总结到，“稍有商业常识...