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美国管理专家汉森在1986年对40家大公司今后5年内的赢利能力进行预测时，通过调研所得出的结论是：良好的管理者与下属关系的权重是市场占有率、资本紧缺性、公司规模、销售增长率这4个重要变量之和的3倍。这个结论充分说明，以人际沟通为基础的管理沟通是企业提高其赢利能力、获得可持续发展的关键问题。
沟通的本质是换位思考。以客体为导向的沟通思维，也就是换位思考，即无论何时、何地、何种环境、采取何种方式进行沟通均必须站在沟通对象的立场上去考虑问题，从“对方需要什么”作为思考的起点，不但有助于问题的解决，而且能更好地建立并强化良好的人际关系，达到建设性沟通的目标。
1. 完全性原则
所谓完全性原则，指的是沟通信息的发出者应在沟通中注意：沟通中是否提供全部必要信息；是否根据听众的反馈回答了询问的全部问题；是否为了实现沟通的目的在需要时提供额外的信息。
这里的必要信息的含义，就是要向沟通对象提供5W1H，即谁（Who）、什么时候（When）、什么事（What）、为什么（Why ）、哪里（Where）和如何做（How）等6个方面的信息。信息的完全性，就是要求沟通者回答全部问题，以诚实、真诚取信于人。必要时提供额外信息，就是要根据沟通对象的要求，结合沟通的具体策略向沟通对象提供原来信息中不具有的信息或不完全信息。
2. 对称性原则
所谓对称性原则，是指提供的信息对于沟通双方来说应该是准确对称的。如果说全面性原则要求信息源提供全部的必要信息，那么对称性原则就是信息源提供准确的信息。沟通信息的精确性要求沟通根据环境和对象的不同采用相应的表达方式，从而帮助对方准确领会全部的信息。
首先要注意信息来源对于沟通双方来说都应该是准确和可靠的。这是对称性的基本要求。在沟通过程中，出现信息不准确现象的一个非常重要的原因是原始数据的可靠性不符合沟通的需要。这时，就必须使用双方都能够认可的信息源所提供的信息。例如，员工甲和员工乙之间有私人矛盾，如果管理者以员工甲提供的信息为依据对员工的怠工行为提出批评，就容易遭到乙的排斥。即使这种情况是客观的，这样的沟通也无法达到应有的效果。
对称性原则的另一要求是沟通者采用沟通双方都能接受的表达方式。其一，要采用双方都能理解的媒介手段，其二，要采用恰当的语言表达方式。所谓媒介手段包括会谈、书面报告、电子公告栏等各种各样的形式。在选择媒介时不能仅凭信息发出者的意愿，而要根据沟通对象的特征、沟通的目的及各方面的环境因素等进行综合考虑。所谓语言表达方式，包括恰当的词汇和恰当的语言风格两个方面。
3. 对事不对人的定位原则
在谈到批评的方式时，“对事不对人”是一个常见的说法。与之相应的是人们在沟通中存在两种导向：问题导向和人身导向。问题导向指的是沟通关注于问题本身，注重寻找解决问题的方法；而人身导向的沟通则更多地关注出现问题的人而不是问题本身。建设性沟通中“对事不对人”原则就要求沟通双方应针对问题本身提出看法，充分维护他人的自尊，不要轻易对人下结论，从解决问题的目的出发进行沟通。
人身导向的沟通往往会带来很多负面的影响。但是，人们在遇到问题时往往会非常直接地将问题归咎于人，甚至常常导致一定程度的人身攻击。实际上，人们可能改变他们的行为却难以改变他们固有的个性。因此，人身导向的沟通往往只是发牢骚，而不能为解决问题提出任何积极可行的措施。另外，如果你将问题归咎于人，往往会引起对方的反感和心理防卫。在这种情况下，沟通不但不能解决问题，反而会对双方的关系产生破坏性的影响。
4. 责任导向的定位原则
所谓责任导向，就是在沟通中引导对方承担责任的沟通模式。与责任导向相关的沟通方式有两种：自我显性的沟通与自我隐性的沟通。典型的自我显性沟通使用第一人称的表达方式；而自我隐性的沟通则采用第三人称或第一人称复数，如“有人说”、“我们都认为”等。
自我隐性的沟通通过使用第三者或群体作为主体避免对信息承担责任，因而也就逃避就其自身的情况进行真正的交流。如果不能引导对方从自我隐性转向自我显性的方式，则不能实现责任导向的沟通，这样的沟通不利于实际问题的解决。如有可能，管理者可以通过连贯性的提问引导下属员工从“人们如何如何认为”的说法转变到“我如何如何认为”的说法上。这样一来，员工自然而然地开始对自己的行为承担责任。
5. 事实导向的定位原则
遵循事实导向的定位原则能够帮助我们克服轻易对人下结论的倾向。事实导向的定位原则在沟通中表现为以描述事实为主要内容的沟通方式。在这种方式中，人们通过对事实的描述避免对人身的直接攻击，也能避免对双方的关系产生破坏性的作用。特别是在管理者向员工指出其缺点和错误时，更应该恪守这一原则。
在这种情况下，管理者可以遵循以下3个步骤进行描述性的沟通。首先，管理者应描述需要修正的情况。这种描述应基于事实或某个特定的、公认的标准。例如可以说“你在这个季度的销售额排名中处于部门最后一名的位置”、“这个月你受到了3 次有关服务质量的投诉”等。这种描述能够在很大程度上避免员工的抗拒心理。其次，在描述事实之后，我们还应该对这种行为可能产生的后果作一定的描述。
例如，“你的工作业绩出乎我的意料，这将对我们整个部门的销售业绩产生不良的影响”等。第三，管理者可以提出一个具体的解决方式或引导员工主动寻找可行的解决方案。
