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【内涵小笑话】
一架拖车行走在高速公路上,车上载着一只狗、一只猪和一匹马。
不久,拖车失控,被撞翻在地,狗、猪、马和司机同时被抛出了拖车。一会儿,一个警察赶到,他首先看见了那只狗,摇摇头说:“脖子断了,太可怜了。”于是掏出枪把它杀死。接着他又见到了那只猪,见到猪的脊梁骨都碎了,又掏出枪把它杀了。尔后,他又见到了那匹马,看着马的四条腿骨头都折断露了出来,摇摇头又把马杀了。这一切都被司机看得真真切切。最后,警察发现了司机,走过去,问:“你觉得怎样了?”只见司机强撑着站起来说:“我从来没有觉得如此的好。”
趣评:警察杀死动物的行为确实残忍,但是面对组织中的低绩效员工,管理者却需要具备警察的魄力:当绩效低的员工无法在管理者的指导下改正工作行为时,管理者即使心有不忍,也只能对其实施解雇。这不仅有助于提升公司的人力资源素质,还会使其他的员工引以为诫,避免了员工的怠工行为。
【知识链接】
一个非常遗憾的事实是,组织中总会存在一些低绩效员工,他们无法履行职能范围内的义务,不能按照组织的要求按质按量完成自己的工作,他们的表现既削弱了团队的实力,糟糕的表现也使客户对公司产生不好的印象。面对这些员工,虽然深知他们拖了组织的后腿,但管理者往往容易表现出心慈手软,忧于就绩效问题与他们进行沟通。但是组织作为一个系统,某一个环节的缺失都会导致系统运转的失败。比如,某个员工在客户服务方面能力欠佳,结果正好一个重要客户是由这位员工接待的,其结果可想而知,客户因为这个员工而迁怒于整个公司,从而放弃了与公司的合作。因此,管理者对绩效低的员工心慈手软,往往会后患无穷。
【管理学这样说】
当然,明白地告诉某一个员工,他的工作表现达不到组织的要求是一件尴尬的事情,很可能造成员工的心理压力,使员工产生被组织驱逐的心理。但事实是,这确实是管理者的工作职责,如果想成为一个合格的管理者,这便是他避之不及的工作任务之一。管理者只有把员工的工作结果反馈给他,并提出组织明确的绩效期望值,才会使绩效低的员工改进自己的行为,不会成为实现组织绩效的逆反力量。
不过,对于绩效低的员工,解雇并不是唯一的解决方案。员工无法胜任目前的工作,并不意味着他不能有效地完成其他的工作,管理者可根据员工的能力与兴趣,为其进行部门调换。有时候低绩效的原因,并不在于员工的能力素质,而是组织把不合适的人才安排在了错误的工作岗位上。
如果管理者多次就低绩效问题与员工进行了沟通,并对他如何改进自己的行为提出了指导性意见,但员工仍然一意孤行,对管理者的建议置若罔闻,甚至产生抵触情绪,管理者只能执行下下之策:解雇绩效低的员工。因为绩效低的员工的如此表现,不仅使他自身的工作无法有效完成,还会使其他员工产生不公平的心理,影响他们的工作积极性。
管理行为确实有时候会比较残酷,但“以结果为导向”的考核理念注定了这种竞争规则:企业作为营利性机构,只能对那些绩效低的、无法与组织目标一致的员工说:“不”!