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【内涵小笑话】
一架拖车行走在高速公路上，车上载着一只狗、一只猪和一匹马。
不久，拖车失控，被撞翻在地，狗、猪、马和司机同时被抛出了拖车。一会儿，一个警察赶到，他首先看见了那只狗，摇摇头说：“脖子断了，太可怜了。”于是掏出枪把它杀死。接着他又见到了那只猪，见到猪的脊梁骨都碎了，又掏出枪把它杀了。尔后，他又见到了那匹马，看着马的四条腿骨头都折断露了出来，摇摇头又把马杀了。这一切都被司机看得真真切切。最后，警察发现了司机，走过去，问：“你觉得怎样了？”只见司机强撑着站起来说：“我从来没有觉得如此的好。”
趣评：警察杀死动物的行为确实残忍，但是面对组织中的低绩效员工，管理者却需要具备警察的魄力：当绩效低的员工无法在管理者的指导下改正工作行为时，管理者即使心有不忍，也只能对其实施解雇。这不仅有助于提升公司的人力资源素质，还会使其他的员工引以为诫，避免了员工的怠工行为。
【知识链接】
一个非常遗憾的事实是，组织中总会存在一些低绩效员工，他们无法履行职能范围内的义务，不能按照组织的要求按质按量完成自己的工作，他们的表现既削弱了团队的实力，糟糕的表现也使客户对公司产生不好的印象。面对这些员工，虽然深知他们拖了组织的后腿，但管理者往往容易表现出心慈手软，忧于就绩效问题与他们进行沟通。但是组织作为一个系统，某一个环节的缺失都会导致系统运转的失败。比如，某个员工在客户服务方面能力欠佳，结果正好一个重要客户是由这位员工接待的，其结果可想而知，客户因为这个员工而迁怒于整个公司，从而放弃了与公司的合作。因此，管理者对绩效低的员工心慈手软，往往会后患无穷。
【管理学这样说】
当然，明白地告诉某一个员工，他的工作表现达不到组织的要求是一件尴尬的事情，很可能造成员工的心理压力，使员工产生被组织驱逐的心理。但事实是，这确实是管理者的工作职责，如果想成为一个合格的管理者，这便是他避之不及的工作任务之一。管理者只有把员工的工作结果反馈给他，并提出组织明确的绩效期望值，才会使绩效低的员工改进自己的行为，不会成为实现组织绩效的逆反力量。
不过，对于绩效低的员工，解雇并不是唯一的解决方案。员工无法胜任目前的工作，并不意味着他不能有效地完成其他的工作，管理者可根据员工的能力与兴趣，为其进行部门调换。有时候低绩效的原因，并不在于员工的能力素质，而是组织把不合适的人才安排在了错误的工作岗位上。
如果管理者多次就低绩效问题与员工进行了沟通，并对他如何改进自己的行为提出了指导性意见，但员工仍然一意孤行，对管理者的建议置若罔闻，甚至产生抵触情绪，管理者只能执行下下之策：解雇绩效低的员工。因为绩效低的员工的如此表现，不仅使他自身的工作无法有效完成，还会使其他员工产生不公平的心理，影响他们的工作积极性。
管理行为确实有时候会比较残酷，但“以结果为导向”的考核理念注定了这种竞争规则：企业作为营利性机构，只能对那些绩效低的、无法与组织目标一致的员工说：“不”！
