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【内涵小笑话】
一个农夫跌伤了腿，被送到了医院。医生问他是怎么受伤的，农夫说：“二十年前，我在一个地主家干活，有一天晚上，地主的独生女儿来找我，她问我‘你有什么需要我的地方吗？’我摇了摇头说‘没有’。她又问我，‘你真的不需要我吗？’我再次摇了摇头，肯定地说‘不需要’。后来，那个漂亮的姑娘就走了。”
医生问道：“那么，这跟你摔伤腿有什么关系？”
农夫失落地说：“昨天站在梯子上修理屋顶时，我突然明白了她的意思。”
趣评：20年后，即使农夫醒悟了地主女儿的心意，但时过境迁，农夫也不能改变什么，只能徒叹一句“此情可待成追忆”了。企业的年度评估同样具有滞后性，即使员工知道自己哪些工作需要改进，但由于时间过于纵向延伸，也难以使员工在未来修正自己的行为。
【知识链接】
绩效评估的最初旨意，是为了激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果，虽然评估的结果会影响员工的薪酬调整和奖金的发放，但这些措施最终是为了激励员工高效的完成工作，实施奖惩并不是绩效评估的根本目的。年度绩效评估是最常用的考核方式，它以整个年度为考核周期，运用各种科学的定性和定量的手法，对员工的工作行为及其对企业的贡献与价值进行全面的考核和评价。然而，年度绩效评估常常被视为对员工实施奖惩的参考标准，对于修正员工的工作行为方面收效甚微。
试想，在年度绩效评估中，管理者告诉某个员工，他在与客户进行电话沟通时缺乏销售意识，常常被客户牵着鼻子走，因此员工需要改进沟通模式，应该学会在沟通中掌握主动权，为此，在电话沟通前，应该充分做好资料准备，对于客户可能提出的每一个问题也试着给予有助于销售的回答。这一建议，对于提高员工的签单量当然是有帮助的，但是员工常常会在今后的工作中依然如故，因为，缺乏时效的反馈往往弱化了员工改正的动机。
以此来看，年度绩效评估往往流于形式，属于投入/产出严重不成比例的考核方式，因此，难以起到改善员工行为的作用。问题出现的时机与反馈时间相距的间隔越长，员工越难采取改正措施。所以，管理者不应该在平时工作中积攒员工的优、缺点，指望依靠年度绩效评估对员工实行一次全方位的整修。最有效的评估方式是实时进行的，当员工表现良好时，管理者当场给予肯定；当员工的态度和工作方式出现问题时，管理者也要及时对员工进行纠错。
