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组织的绩效评估系统各式各样，有的成功，有的失败，还有一些在不断地改进中。成功的绩效评估系统有三个因素：实现目标的决心、绩效分析、绩效测量。
（一）实现目标的决心
一个有效的绩效评估系统是建立在整个组织，尤其是建立在上层领导实现目标的坚定决心的基础上的。组织必须知道通过绩效评估系统想要达到什么目标，并与负责发展和管理绩效评估系统的人交流组织目标。清楚的目标和坚定的组织决心给管理者以信心。管理者会觉得为绩效评估花点时间和精力是值得的，职工也会对用绩效评估来改进他们的行为和工作绩效感兴趣。绩效评估系统也能控制和监督计划的实施，帮助进行分期评估与适当调整。
（二）绩效分析
有效的绩效评估系统的第二个基础是有效的绩效分析。绩效分析为组织提供综合、准确的岗位职责。绩效分析是系统地收集具体工作的信息，用于发展绩效评估系统以及制订岗位职责。如果一个人的工作得到了公正的评估，这个人的工作岗位职责一定很具体、很清楚。
进行绩效分析，一个组织必须考虑以下几种因素：信息的种类、来源、收集方法、时间、经费、努力等。绩效分析的信息可从不同的对象，用不同的方法收集上来。但是最主要的是要知道收集信息的目的，因为具体的评估方法要求从绩效分析中获得具体的信息。
（三）绩效测量
一个好的绩效评估系统必然有好的绩效测量评估的方法。因为测量是作为决定调资、升职、调动、培训等的信息来源，所以为了给决策者提供有效的信息，用于绩效评估的测量系统必须有效度、信度和没有偏见。
1. 效度
所谓效度是指评估测量的准确程度。评估测量的效度越高，表示它所测量的结果越能正确反映工作绩效。
2. 信度
信度是指所得分数的稳定性或可靠性，主要表现为一个测量过程中各项目的得分是否基本相符和两次测量评估的分数是否前后基本一致。也就是说，信度实际上是与绩效资料收集方法的两个特点有关，即一致性和稳定性。一致性要求收集同一资料的两种可交替方法，在其结果方面应当一致。稳定性要求同一测量设计在连续几次运用中产生相同的结果。
3. 没有偏见
偏见是指社会某一特定的群体和被认为属于这一群体的个人持有的一种成见，表现为过早的判断和消极态度，常常发生在对种族、年龄、性别、其他社会群体及成员的认识和态度问题上。在绩效评估中，应尽量避免上述的偏见，这样绩效评估的效度和信度才高。
