- A+
凡事预则立,不预则废。 为了要达到各种形式的目标, 管理者必须要针对目标做出一系列的安排,以保证各项任务能够顺利完成,这就是计划。 计划是未来行动的蓝图,是为实现组织目标而对未来行动所做的统筹安排,它是未来组织活动的指导文件, 提供了从当前通向未来目标的路线。 从定义上来看,计划既涉及目标, 也涉及达到目标的方法;既关系到结果,也关系到手段。
绩效计划是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节, 对于绩效计划的含义,可以从两个角度加以理解。一个角度是把绩效计划理解成动词,绩效计划就是管理人员和员工相互沟通,形成对工作目标和工作标准的一致意见,并最终拟定绩效合约的过程; 另外一个角度是可以把绩效计划理解为名词,绩效计划就是关于工作目标和工作标准的合约。 既然绩效计划可以有这样两层含义,因此,在绩效管理过程中绩效计划既要注重动态的沟通过程, 又要关注最终拟定的绩效合同。
因此, 绩效计划是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见,形成契约的过程, 它是整个绩效管理过程的起点。 绩效计划也并不是说一经订立就不可改变的,在计划实施的过程中,往往需要根据实际情况不断地调整绩效计划。
从具体工作内容来看,绩效计划的最终结果是签订绩效合同,其目的:
一是使员工明确自身的工作目标,从而有目的地高效开展工作;
二是形成书面文件,作为年终考评的基础依据。 但是在实施的过程中,绩效计划并不是仅签订一份绩效合约这样简单,现代绩效管理更加强调通过互动式的沟通手段使管理者与员工在如何实现预期绩效的问题上达成共识。
因此, 绩效计划的内容除了最终的个人绩效目标之外,还包括为了达到计划中的绩效结果, 双方应做出什么样的努力、 应采用什么样的方式、应该进行什么样的技能开发等内容。 同时,在绩效计划环节,应当根据计划的内容,明确考评指标和考评周期两个关键决策,为下一步绩效执行、 绩效考评和绩效反馈提供信息,以利于绩效管理战略目的、 管理目的和开发目的的实现。
因此,在绩效计划制订的过程中,既需要员工的参与和承诺,又需要管理者与员工的互动沟通,才能最终形成关于工作目标和标准的绩效合约。
