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组织具有自己的各种构成要素,把这些要素有机地整合起来, 除了要有一定的正式组织和非正式组织以及规章制度之外,还要有一种协调力和凝合剂,它以无形的 “软约束” 力量构成组织有效运行的内在驱动力。 这种力量就是被称为管理之魂的组织文化。
有位学者在北非旅游途中,先后遇到3个砸石头的人,问了他们一个同样的问题: “你在干什么?”第一个人漫不经心地回答说: “我在砸石头。”第二个人很认真地说: “我在工作,砸石头赚钱。 "第三个人则非常虔诚地说:“我按照上帝的旨意建教堂。 "这3个人虽然在做同样的事情,却拥有完全不同的内心世界。
是什么原因导致干同样活的人对自己的工作有不一样的理解呢?
原因在于他们不同的经历和处境所形成的价值取向的差异。 而价值观正是要讨论的文化的精髓。
文化可以有广义和狭义两种理解:
广义的文化是指人类在社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。 狭义的文化是指社会的意识形态,以及与之相适应的礼仪制度、 组织机构、行为方式等物化的精神。 文化具有民族性、多样性、相对性、 积淀性、延续性和整体性的特点。
每个组织都有自己特定的环境条件和历史传统, 从而也就形成自己独特的哲学信仰、 意识形态、 价值取向和行为方式,于是每个组织也都具有自己特定的组织文化。 正如美国哈佛大学教授迪尔和肯尼迪曾经指出的那样: “每个企业(事实上也是组织)都有一种文化。 不管组织的力量是强还是弱,文化在整个组织中都有着深刻的影响,它实际上影响着企业中的每一件事:从某个人的提升到采用什么样的决策,以至职工的穿着和他们所喜爱的活动。 ”
名词解释
“组织文化”一词最早出现于20世纪60年代的英文文献之中,它是作为“气氛"(Climate)这一术语的同义词使用的,到20世纪70年代,又出现了“公司文化”(Corporate Culture)一词,到20世纪80年代,“组织文化”一词得到了比较广泛的应用,并迅速扩大到其他语种。 “组织文化”一词自20世纪80年代从日本、美国引入中国,从而在我国各行业掀起了搞组织文化的热潮。
对组织文化的界定向来是众说纷纭,莫衷一是。 西方学者希恩于1984年对组织文化下的定义是: “组织文化是特定组织在适当处理外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时,所发明、发现或发展起来的基本假说的规范。 这些规范运行良好,相当有效,因此,被用作教导新成员观察、思考和感受有关问题的正确方式。”
就组织特定的内涵而言, 组织是按照一定的目的和形式而建构起来的社会集团,为了满足自身运作的要求,必须要有共同的目标、 共同的理想、 共同的追求、 共同的行为准则以及相适应的机构和制度, 否则,组织就会像一盘散沙,而组织文化的任务就是努力创造这些共同的价值观念体系和共同的行为准则。
综上所述,组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、 团体意识、 行为规范和思维模式的总和。
