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没有人不希望得到赞美和激励，不管他是学生、白领还是家庭主妇。罗森塔尔效应在工作和生活中都有广泛的运用，实质上就是暗示的力量可以成为决定事情成败的关键。如何将暗示的积极一面运用好，是我们需要研究和把握的方向。
管理者的工具：赞美
在企业的人事管理中，领导需要对下属投入感情、希望和特别的诱导，使他们得以发挥自身的主动性、积极性和创造性，将工作做得更好。比如，管理者在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”“你是有办法的”“我想早点听到你们成功的消息”……这样他就会朝你期待的方向发展，积极的结果也就在我们的期待之中得以产生。
这便是人们通常所说的“说你行，不行也行；说你不行，行也不行”。从某种意义上来说，激励和赞美不但能够让下属将事情做好，同时对下属的成长也有一定的帮助。一个人如果本身的能力不是很好，但是经过激励之后，他的潜能可以得到最大限度地发挥，不行也就变成了行；反之则是相反。
案例
小莉在一家外贸公司已经工作3年了，国际贸易专业毕业的她在公司的业绩表现一直平平。原因是她以前的上司胡总是一个非常傲慢和刻薄的女人，她对小莉的所有工作都不加以赞赏，反而时常泼些冷水。有一次，小莉主动收集了一些国外对公司出口的纺织品类别实行新的环保标准的信息，但是胡总知道了，不但不赞赏她的主动工作，反而批评她不专心本职工作，后来小莉再也不敢关注自己的业务范围之外的工作了。她觉得，胡总之所以不欣赏她，是因为她不像其他同事一样奉承她，但是她自知自己不是能溜须拍马的人，所以不可能得到胡总的青睐，她也就自然地在公司沉默寡言了。
直到后来，公司新调来主管进出口工作的徐总，新上司新作风，从美国回来的徐总性格开朗，对同事经常赞赏有加，特别提倡大家畅所欲言，不拘泥于部门和职责限制。在他的带动下，小莉也开始积极地发表自己的看法了。由于徐总的积极鼓励，小莉工作的热情空前高涨，她也不断学会新东西，起草合同、参与谈判、跟外商周旋……最后她自己也非常惊讶，原来她还有这么多的潜能可以发掘，想不到以前那个沉默害羞的女孩，今天能够跟外国客商为报价争论得面红耳赤。就因为上司对自己态度的变化，使她的职业生涯发生了根本性的逆转。试想一下，如果胡总一直不走，小莉可能会一直默默无闻地沉寂下去，最后就是一个很平庸的员工，不知什么时候就辞职走人了，事业不可能取得突破。
小莉的变化，就是罗森塔尔效应起了作用。在不被重视和激励，甚至充满负面评价的环境中，人往往会受到负面信息的左右，对自己做出比较低的评价。而在充满信任和赞赏的环境中，我们则容易受到启发和鼓励，往更好的方向努力，随着心态的改变，行动也越来越积极，最终做出更好的成绩。
同样，在学校，罗森塔尔效应的作用更加巨大，通常运用到教师对学生的管理中。教师对于学生要始终充满关爱，多去发现学生身上的闪光点，及时地鼓励，对学生千万不能有任何的歧视心理，绝不可讽刺挖苦学生，哪怕他犯了再大的错误。只有这样，学生才能心情愉悦地学习，健康地成长，在积极的期待中，他的人生才有可能具备比较好的前景。
如果你始终给事物传递一种良性暗示，它就会出现转机，或者变得更加出色；但是，如果你给它传递一种不良暗示，事情往往会真的变得很糟糕，因为不良暗示中包含对人的贬低、歧视，它会让人消极自卑，乃至一事无成。所以有人说：“鼓励与赞美能使白痴变为天才，批评与谩骂则能使天才变为白痴。”
美国玫琳凯公司的总裁玫琳凯说：“赞美是激励下属最有效的方式，也是上下沟通中最有效果的手段，因为每位员工都需要赞美，只要你认真寻找就会发现，许多运用赞美的机会就在你面前。”
她既是这样说，也是这样做的。凡是在玫琳凯公司工作的员工，生日当天都会收到玫琳凯的一份生日礼物和一张祝福卡；每一个新到公司的员工，第一个月内都会获得玫琳凯的亲自接见；每一个成绩突出的员工，都会受到玫琳凯的格外礼遇。每次她的真诚赞美都会深得人心，这主要得益于她有效的赞美方法，她精通赞美和激励之道。
比如，在她的公司，当每一位员工取得比上次更优秀的成绩时，就会获得一条缎带作为纪念。公司总部每年会举行一次“年度讨论会”，参加的员工都是从公司选拔出来成绩优异的员工代表。在会议中，公司会要求一些代表身穿象征荣誉的红色礼服上台发表演说，介绍他们的成功之道。这既是对他本人的荣誉，也是对其他员工的一种展示和激励，树立了一个榜样。
任何公司的效益都是员工积极地工作所产生的结果，管理者不可能凭借自己的力量将公司发展壮大。如果管理者自以为是，觉得离了自己公司就不能活，通过强权、金钱或者个人魅力来维持企业的运行，那么危机将始终存在，最终崩溃也只是时间问题。要想使员工主动地把工作做好，管理者只有对自己的员工多些肯定、理解与赞美，少些怀疑、批评，他们才会更加尽心尽责，达成你的预期目标。也只有这样，团队的力量才能得到体现。
其实在企业管理和教育之间，这方面是存在相似性的。企业中的上司与下属之间的关系，就像父母和孩子、老师和学生的关系。每一对父母都希望自己的孩子越来越出色，但是这离不开在孩子的成长过程中父母不断的肯定与称赞；每一位老师也都希望学生完成自己交代的学业，但是同样需要老师付出积极的期待和实效的激励。
所以我们应该知道，如果员工的正确行为得不到上司的及时肯定，那么他在向正确的方向迈出更大的步子之前，一定有所顾忌，唯唯诺诺。《一分钟管理》的作者肯·布兰查德对此有很深的研究，他推荐管理者使用“一分钟赞美”，他说：“抓住人们恰好做对了事的一刹那，你经常这么做，他们会觉得自己称职，工作有效益，以后他们很可能不断重复这些来博得赞美。”
有时候，只要一分钟就可以了，这对管理者来说并不难，只要你有心，就可以做到。
问题就在于，管理者是否有这样的意识和信心。身为管理者，要想打磨出优秀的员工，就不可缺少赞美员工的勇气和信心。明智的管理者，他们真诚地欣赏员工的每一次进步，在赞美的过程中，强化员工的长处，弱化员工的短处，在潜移默化中让员工感知正确的做法。只有那些自私和短视的上司，才惧怕员工的成长，不想去鼓励他们，反而对下属进行打压，用诋毁和矮化去压制他们的创造力，消磨他们的工作信心，最后受到损害的其实还是自己。
这就是为什么优秀的老板难寻的原因，大多数的管理者都知道赞美可以产生积极的力量和强大的信念，但少有人知道或重视对员工的行为持续进行赞美的必要性。如果老板将员工平时的勤恳以及他们取得的成绩视为理所当然，而很少向他们表示赞赏时，员工就会从心底里记恨你，很难和你保持利益的一致，关键时刻就不会跟公司风雨同舟。要知道身为职场中人，每个人都想得到上司和老板的肯定，这种肯定在他内心深处会成为驱动他更加积极向上的力量之源。如果得不到肯定，他们的失落之情是溢于言表的。
即便员工犯了错，或者他们有缺点和不足，管理者也应该尽量采取保护员工自尊心和自信心的态度和方法。这就像理发师，他们在给人刮胡子的时候，不会直接上手去刮，而是事先会在对方的脸上涂一些泡沫，这样在刮的过程中，才不会让人觉得疼痛。针对员工的缺点，管理者不妨就把赞美当作“泡沫”，这样会更有利于“剃下”员工的缺点和不足。我们可以先说些肯定之语，再在肯定的基础上，委婉地指出他们的不足，然后帮助他们进行改正。
钢铁大王、成功学大师卡内基说过：“当我们想改变别人的时候，为什么不用赞美代替责备呢？纵然部属只有一点点进步，我们也应该赞美他，只有这样才能激励别人，不断地改进自己。”
赞美就像浇在玫瑰上的水；赞美的话并不费力，却能成就大事。如果你希望自己的生活像花儿一样幸福，就要下决心对自己的亲人、朋友甚至每一个人加以赞美，并把它变成一种好习惯。对我们来说，说一句好话其实轻而易举，只需要几秒钟，但它的功效却是巨大的，有的甚至能够让一个人受益终身。你不要以为赞美只放在心里就行了，每个人都希望亲耳听到。只有说出来才有效果，憋在心里，跟没说是一样的。这是金玉良言。
每一个人都有他值得赞扬的地方
赞美和鼓励的必要性为什么存在？因为每个人都有他值得称赞的品质，这是引发一个人体内潜能的最佳方法。罗森塔尔效应因此告诉我们，对一个人传递积极的期望，就会使他进步得更快，优秀的品质发展得更好。反之，我们总是向一个人传递消极的期望，则会使他自暴自弃，放弃努力，不但无法发扬优秀的品质，反而使他内心“恶”的一面得到成长的机会。
就像罗森塔尔在学校教育的实验中一样，每个学生都是平等的，他们都有优点，但是受到老师喜爱或关注的学生，一段时间内学习成绩或其他方面都有很大进步，而受到老师漠视甚至是歧视的学生就有可能从此一蹶不振。在企业管理方面，一些精明的管理者懂得如何利用这一点去挖掘员工的优异品质，来激发员工的斗志，从而创造出惊人的效益。
通用电气的前任CEO杰克·韦尔奇就是罗森塔尔效应的实践者。他认为，团队管理的最佳途径并不是通过“肩膀上的杠杠”来实现的，而是致力于确保每个人都知道最紧要的东西是构想，并激励他们发挥自己的长处，来完成构想。他在自传中用了很多词汇来描述那个理想的团队状态，比如“无边界”理论、四E素质（精力、激发活力、锐气、执行力）等，以此来暗示团队成员：“如果你想，你就可以。”
在这方面，韦尔奇还是一个递送手写便条表示感谢的高手，这虽然花不了多少时间，却几乎总是能立竿见影。因此，韦尔奇说：“给人以自信是到目前为止我所能做的最重要的事情。”
对人们来说，自信是什么呢？自信就是：虽然我不是全才，但我总有一方面是做得最好的，至少可以做得很好。只不过，我需要得到鼓励和肯定。
有“经营之神”美誉的松下幸之助也是这方面的高手，他首创了电话管理术，经常给下属包括新招的员工打电话。而每一次，他也没有什么特别的事，只是问一下员工的近况如何。当下属回答说还算顺利时，松下又会说：“很好，我希望你好好加油。”
如此一来，接到电话的下属每每都会感到总裁对自己的信任和看重，精神为之一振。许多人在罗森塔尔效应的作用下，勤奋工作，逐步成长为独当一面的人才。毕竟，人有70%的潜能是沉睡的，每个人都有很多自己还没发现的长处。
卡内基为自己的公司选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯对此说：“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心……我赞成鼓励别人工作。因此我急于称赞，而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。我在世界各地见到许多大人物，还没有发现任何人——不论他多么伟大，地位多么崇高——不是在被赞许的情况下，比在被批评的情况下工作成绩更佳、更卖力气的。”
史考伯的信条同卡内基如出一辙，两人都善于运用激励和赞赏去鼓励自己的员工，帮助他们展示才能，稳固地建立起了一个庞大的钢铁王国。
当一个人出现失误时，赞美和激励就尤为重要了。这时我们需要及时肯定他们的优点，尽量回避缺点。比如美国石油大王洛克菲勒的助手贝特福特，有一次他因为经营失误，使公司在南美的投资损失了40%。贝特福特正准备挨骂，洛克菲勒却拍着他的肩说：“全靠你处置有方，替我们保全了这么多的投资，能干得这么出色，已出乎我们的意料了。”
贝特福特大受感动，这位因失败而受到赞扬的助手，后来为公司屡创佳绩，成了公司的中坚人物。
人类的本性中最深刻的渴求就是赞美，每个人只要能被热情期待和肯定，就能得到希望的效果。你如果懂得赏识别人，并及时肯定他们的优点，他们就会心情愉快，工作和生活会更加积极，用更好的努力来回报于你。
对我们来说，既然赞美和激励有如此巨大的效果，何乐而不为呢？
